管理中，真正提出应将人视作一种资源研究的是管理大师彼得德鲁克，他在年出版的《管理实践》一书中首先提出并加以了明确的界定。他指出：和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可观的经济价值。
德鲁克的观点引起了众多管理者及专家学者的共鸣，自此，人力资源管理的研究也开始兴旺起来。我国的人力资源管理研究应该从年人民大学开设人力资源管理专业算起。当然，实际意义上的人力资源管理早有几千年的历程了，只不过人们并没有将其作为一门科学来研究与应用。
然而，人力资源管理这门年轻的科学，从提出至今却遭遇了不少的风雨，直到今天也仍然存在着歧义及声音。
第一波风雨
年，《哈佛商业评论》总编托马斯斯图沃特在《财富》杂志1月刊上发表了一篇文章：炸掉你的人力资源部。立即引起了轩然大波。
他在文章中写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解——然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”
之所以要炸掉人力资源部，他给出的理由是：
这是一个无所事事浪费人力成本的部门；
这个部门80%的时间都用在行政管理事务上；
其它部门完全可以用更少的时间完成他们的事情；
这个部门的人无法清楚地表明工作给公司带来的价值；
他们还会无事生非地给其它部门带来麻烦。
斯图沃特所讲不是没有道理，认真思考我们HR们正在从事的工作，不要说二十多年前，就是现在，有多少是可以外包？有多少可以由高层来做（战略性事务）？有多少可以由直线经理承担呢？
斯图沃特这一‘炸’惊醒了不少人，震动了人力资源管理学界及企业管理层，引起了一场大辩论，大家开始思考，人力资源管理的真正意义及实质内涵，开始思考人力资源管理的价值创造力。
第二波风雨
年，在《快公司》（FastCompanyMagzine）杂志8月刊上，副主编基思哈蒙德斯发表了一篇文章：“我们为什么恨HR”。他认为：往好了说，人力资源管理充其量是一种“必要的罪恶（necessaryevil）”，往坏了说，它就是一种“黑暗的官僚势力（darkbureaucraticforce）”，“盲目地推行荒谬的规章，妨碍创造力，阻碍建设性的变革”。
他给出了4个憎恨的理由：
HR从业者不是企业中最优秀的人；
HR追求效率，因为这容易些，而且容易衡量（意指HR不重结果，不关心是否为企业带来价值）；
HR并不是为员工工作的（为了对付雇员）；
HR得不到好位置的办公室（没有得到企业的重视）。
简而言之，HR们的水平不高、绩效目标不明、立场不对且不受重视。
第三波风雨
当人们对人力资源管理的作用还没有摸到更为有效的方法时，又一颗‘炸弹’爆响了。当代最具影响力的管理咨询大师拉姆查兰，在《哈佛商业评论》年7月刊上，发表了一篇文章：《分拆人力资源部！》。在这篇文章中，拉姆查兰并没有否定人力资源管理的作用，而是指出了当前人力资源部普遍存在的弊端，并且给出了自己的意见。他说：“是时候跟人力资源部说再见了。我指的不是撤销人力资源部门执行的任务，而是人力资源部本身。”
拉姆查兰主张：
应该让有更多有业务经验的优秀人才担当首席人力资源官；
将人力资源部门一分为二——一部分可以称之为行政人力资源（HR-A)，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报，另一部分称为领导力与组织人力资源(HR-LO)，主要