HR三支柱的概念现在流行很广，在企业中的应用也比较常见。那么HR三支柱到底是什么呢？下面我们一起来系统地了解一下。
首先，HR三支柱是一种人力资源组织架构方式。它的理论研究来自于戴维尤里奇在年出版的《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》一书，而IBM在年将此理论在组织中实践落地，正式提出了HR三支柱模式。
而关于组织的架构方式，可以根据不同的部门来选择不同的组织模式。比如直线职能制、事业部制、混合式、矩阵式等等。由于当今企业所面临的复杂和不确定的外部环境、消费者瞬息万变的市场需求，决定了组织的结构就要由过去的金字塔式、层级式垂直的结构逐渐向扁平化、网络化的组织转型。人力资源部门也是如此，HR三支柱模式的出现就解决了这些问题，它兼有矩阵式、事业部制、网状组织架构的特征。
它主要分为：
（1）HRCOE(CenterofExpertise）也就是专家中心
（2）HRBP（Businesspartner）也就是业务伙伴
（3）HRSSC（SharedServiceCenter）也就是共享服务中心
IBM的HR三支柱模式图（1）关于COE，它的核心价值就在于服务高管、决策层，为其制定正确的策略。那么它的角色就是这个领域的专家，要通晓人力资源管理理论、掌握相关领域精深的专业技能，要参与公司战略的制定，主要是制定人力资源战略。侧重各职能模块的政策制定与方案设计，对于员工的问询有最终的解释权，对于其他企业在人力资源各职能方面的优秀实践方案进行研究。
（2）关于HRBP，它的核心价值则在于支持业务策略的选择。它的角色是人力资源通才，要掌握HR各模块的专业技能，并利用自己的专业知识和技能去辅助一线业务负责人去管理团队。HRBP要深入到业务部门中去，了解业务，发挥灵敏的洞察力去发现团队管理中的问题，诊断过程中的HR诉求，协助业务负责人进行组织、团队和人才的管理，对于招聘、培训、绩效考核和薪酬激励等环节提供精准的支持。这个角色要上传下达，通过自己的职能素养来发现业务团队中的人员管理问题，综合运用人力资源职能方法论和工具来提供部门的问题解决方案。
（3）关于HRSSC，它的核心就是为组织提供一体化、数据化、自助化的平台支撑。它的角色是通过提供系统化的信息来解答管理者和员工的问询，帮助HRBP和COE从事务性、重复性的工作中解放出来，侧重各职能模块的基础性、行政性工作，对于各业务在从事人力资源职能活动中共性的工作来整合和标准化处理。（比如各种app和公司内部人事系统）
最后，HR三支柱协同互动，虽然基于不同的角度，但是最终的目标都是为组织创造价值，三支柱模式帮助人力资源管理者和各部门管理者结成了合作伙伴关系，为了共同的结果而互相支持。并且HR三支柱的模式可以与HR几大职能模块相辅相成，有着不同的侧重点，看问题能够更加宏观和系统。
文章将会具体讲解目前人力资源管理比较重要的几大职能模块，给大家个简单的结构框架来对人力资源管理有个初步的认识。