北京治疗白癜风 http://www.jk100f.com/m/任何一个关键岗位，要有发现问题，真正解决问题，同时把问题在手上关闭掉的能力。本期嘉宾——肖灿妮肖灿妮Candy，点创力CEO兼创始人，前大众点评HRBP总监，天津卫视《创业中国人》栏目渠道合伙人，服务+创业公司，大众点评10年经历，近10年人力资源实战经验，4年创业咨询陪跑经验。在市场推广与运用，品牌管理与推广，销售管理、核心岗位招聘、企业文化激励、组织发展等领域有很强的实战管理经验和独到见解。点创力致力于服务优质创业者，聚合各类资源打造创业生态，为创业者提供：创业企业中高级人才搜寻与核心管理团队搭建服务，创业企业运营管理咨询服务、精准实用的系统化创业课程培训服务，以及正在组建的投融资顾问服务。新站点：招聘环节是一个公司非常关键的一步。但是对于管理者和业务部门来说，有时HR招来的人并不如意。应该如何解决？肖灿妮：我觉得出现这种情况，要分几个方面来看。首先，招聘永远是业务老大最核心的事情，它绝对不是HR单方面的工作。如果一个业务老大和老板对于招聘这件事情自己本身是不上心，别指望HR能够真正找到你认为满意的人。第二，HR本身他真的了不了解业务，如果说HR只会收简历，面试，协调，然后发offer，那你肯定是找不到合适的人的。这一块作为HR来讲，非常重要的核心就是你要懂这个公司到底发生了什么，业务现在是个什么样的情况？为什么会要招这个人？我要从哪里去找？他要具备的核心能力是什么？我可以在行业内找到哪些对标的公司？我可以通过什么渠道来去猎聘和挖他们？如果真的找不到，我有什么办法？这都是HR要去想的问题。任何一个关键岗位，非常重要的点在于你能够发现问题，并且能够真正解决问题，把问题在你手上关闭掉。这件事情要解决，核心的点在于，第一，老板对于招聘要很重视，重视的意思是我要拉上HR，非常清晰地告诉HR我的需求是什么，我为什么要招聘这个人？把这些所有的信息要跟HR的招聘做到足够的同频，让HR能够非常清晰的了解招聘的需求。HR接到任务之后，用最快的效率和最高性价比的成本来帮你找到这个人，这个是HR的专业能力，最后HR还要思考，招进来了，如何帮你留下来？HR和业务老大都要思考，好不容易招进来的人，我们双方如何配合把这个人更好留住，让他既具备这个岗位所需要的能力，又具备这个岗位所需要的意愿度，还具备这个岗位他可以承担的发挥的空间。所以任何一个结果的形成，不能单方面的指责说HR做得不好，要去看双方基于这件事情是怎样理解，做了哪些准备。新站点：对于创业企业来说，很多时候给出面试机会后，候选人却不愿意来，应该如何解决？肖灿妮：不愿意来有几种情况，首先他不愿意来，他就不是你的人，你也不用那么纠结，你可以去找到更好的。这跟谈恋爱是一回事儿，强扭的瓜很多时候都是不甜的。第二个，仔细思考为什么不来。薪酬给的不够，你回过头去要去看，这个行业里面这个同等的岗位在其他公司大概是个什么样的水准？我的行业薪酬的竞争力到底如何？我不行，我就要适当调高，否则确实是招不到人。人力你是把它当成成本，还是把它当成投入？这个对于CEO来讲非常重要。这个世界永远是一个非常现实的状态，人一定是有价码的。高价位的人他就具备高产出的能力，所以你舍才能得。第三，他现在不来，不代表以后不来。你如果真的觉得好，你可以把他放到你的人才库当中慢慢磨。有一个我们服务的非常好的客户，他的联合创始人，为了找到这个销售的VP，在一家公司的楼下的咖啡馆跟这个候选人连续喝了三个月的咖啡，每周打卡。你有没有这个诚意？你别说三顾茅庐，五顾也可以。如果你觉得他是对的人，你为什么不呢？难道你和他的关系只有一次面试吗？所以如果他是你真正想要的人才，你可以拿出你的诚意。新站点：面试时如何测评出适合自己企业需求的员工？肖灿妮：如何去判断这个人是不是合适，我觉得要从多方面的维度考量。第一，一定是你要有相对较为高超的面试技巧。面试其实是一个技术活，要大量练习，并且确实是需要有针对性的学习。你在学习面试技巧的时候，你的候选人在学习如何被面试，从这个角度上来讲，每一个业务老大，每一个招聘都要不断去提升你的面试能力，以保证你能够找到相对匹配合适的人。第二，面试完了是不够的，你一定要去做背景的调查，每一个人在他的整个职业履历当中都会留下他的轨迹，而这个轨迹的背后一定都会有一度、二度、三度的人脉，这些人脉能够帮助你去获取这个人度的评价。第三，增加部分专业的测评工具，测评帮你看到这个人的初始状态是怎样，目前的状态怎样，行为风格怎样。市面上有非常多的测评工具，是能够很好的去挖掘这个人的底层的动力、状态、情绪、能力。第四块，也是我经常会用的，特别是对于一些高端的候选人，我会跟他的另一半吃饭，跟他喝酒，跟他撸串。让他在最放松的时候聊聊人生，聊聊现在，聊聊未来，聊聊困难。一个人在社交场合如果足够的放松，他会呈现他最真实的状态。新站点：想要平衡人力成本和有效产出，创业公司应该如何定薪？肖灿妮：定薪这个话题其实就比招聘更复杂，它真的是属于人力资源里面，两大专业模块当中相对来说是比较高要求专业能力的。一个是薪酬，一个是OD，这个是在HR当中非常要求专业功底的。薪酬它有多方的维度，第一，你手上到底有多少钱？你手上没有那么多的钱，你想开高工资你也开不起。第二，“钱”要打个引号，也就是说你愿意付出什么样的代价？比如说你在早期的创业的时候，你真的是觉得这个人很好，你是否愿意释放期权和股份？其次，一定要参考一下同等的公司和行业会给出什么样的行业水准，这个还是要参考的。我刚刚所说的部分更多的是你吸引高管或者吸引管理干部，可以这样子来做，但是你的员工，一个做新媒体的，做运营的，做销售的，在行业内一定有他的目标薪酬的对标，你可以去看一下。只要不低得太离谱，我相信你也是能够招得到人的。第三，适当的运用灵活的薪酬。什么意思？你有本事能挣钱，我一定敢分钱。这样你的底薪可能并不需要太多，但你可以把挣来的钱分给大家，大家的动力也很足。新站点：什么样的激励的方式可以帮助企业更好地留住人才？肖灿妮：这要回到人身上的需求，人力资源它存在的价值叫指明方向，温暖人心，然后一定要有雷霆手段，菩萨心肠，他一定要对人性有一定的认知和敏感。从人的角度去看，每一个员工在这家公司就有他的需求，你要对需求有一定的了解，你才能够真正去想到我如何去满足他的需求，让他在这家公司能够待得更长，产生更多的效能。人的需求无外乎有几种，第一个温饱需求，你给到的钱并不是很多的时候他留得住吗？对方公司高一点，他可能就走了。所以，得满足他在这个城市活下去的基本的生存要求，有了这个再去谈其他。年轻人非常重要的是社交需求，你的同事是不是友好的？是不是能够跟我一起追爱豆的？这都可以是我留下来的理由。第三，我觉得周围的同事也很好，可是我没有成长，行吗？也不行，我今天干的是同样的事情，明天干的是同样的事情，后天干的是同样的事情，我都没有成长，他还会在这里吗？他有成长需求，你是不是要帮助他成长？是不是有晋升发展的需求？最核心的点是这群人可以加班，可以拼命的工作，可是你不能不看到我。所有的95后内心都有个非常重要的概念，你要看到我在努力，看到我在很认真很投入地工作，这个时候你要做认可、表彰、激励，而且要做得年轻人喜欢。做到这些，我觉得绝大多数年轻人是愿意留下的。
