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在企业中，薪酬体系是一个具有连续性的概念。任何企业都有一套自己的薪酬体系，而历史较为悠久的企业可能已经历过数次薪酬变革。
其实薪酬体系跟许多事物一样，大到国家政策、小到办公桌上的一株绿萝，都有其生命周期。薪酬绩效管理咨询一套新的薪酬体系在企业变革启动的时候，便解决了过去薪酬模式下的主要矛盾（理想情况下）。但与此同时，它也在开始积累着矛盾，短则一两年、长则七八年（一般情况下），这些矛盾便会累积到管理者不得不重视的程度。人力资源是驱动企业前进的核心力量，而薪酬则是激励员工为企业付出的关键因素。因此，薪酬体系上的矛盾一旦激化而不及时采取措施解决，将会很大程度上影响企业的运作效率。
在此节点上，一套新的薪酬体系便应运而生。这套体系既要对接企业历史，又要解决当下的矛盾，还要体现企业未来人力资源策略中的激励导向。而三者之中，解决当下的矛盾则是重中之重，它直接决定了这套薪酬体系在当前是否行之有效、变革能否成功。
薪酬中的矛盾既有绝对性，也有相对性。绝对性是与市场薪酬水平相比，相对性是与企业内部相比。绝对性的矛盾相对简单，因为在企业的经营现状和薪酬总额的约束下，薪酬绝对水平的升或降往往只是决策而不是斟酌。目前大多数企业内的薪酬矛盾体现为相对性矛盾，即企业内部薪酬分配的核心矛盾——公平性问题。
薪酬中的核心矛盾往往是既复杂又单纯的。其复杂性在于它经常会是隐匿的、是需要企业管理者挖掘和思考的。很多情况下，薪酬的矛盾在在职员工中闭口不提，在离职员工里方可一吐为快。在工作中，员工对薪酬问题是最敏感也是最难以启齿的，矛盾往往会内化于心。此外，薪酬最直接关系着每位员工的切身利益，与人性有关，其复杂性不言而喻。