同学们大家好，我是管理顾问左飞。
那么今天我就把所有顾问都容易犯的一个错误，容易忽略的一个问题给大家做个分享，也给所有人力或薪酬总监提个醒，就是薪酬数据处理过程中，如何看待外部数据，以及外部数据的正确应用的问题。这是薪酬管理的本源问题，搞不清楚这块，你的薪酬方案大概率得不到CEO或薪酬委员会的支持，说不定你还不清楚问题出在哪里。
图片来源于网络先讲外部数据，啥是外部数据，是薪酬管理过程中，对一些基准岗，或标杆岗，也有一些战略核心岗的外部薪酬调查数据，至少是行业内的调查，统计其数据分位值，如10p25p50p75p90p等，其表示有X%的同类型岗位其薪酬水平低于调查岗位的薪酬水平。它的意义是什么呢？重点来了，它的意义就是解决企业的薪酬水平外部公平问题的，往下。
咨询顾问在把外部数据拿到手后，多数情况下是结合内部薪酬数据进行合并处理，从而产生了一个标准岗位的薪酬模型，其极大值就是本岗位的最高报酬，极小值就本岗位的最低报酬水平。那么问题来了，做完以后，再做一下年度薪酬预算，说不定你会发现，薪酬模型算出的标准报酬水平可能是现实岗位薪酬的最大值，未来员工的提薪压力会很大，要不然不能进入薪酬跑道呀，那么，你当下的数据，你一定会吓翻CEO的，分分钟会让你滚蛋。
图片来源于网络要知道外部数据加入处理后形成企业的标准薪酬模型，必须要满足这样二项条件，企业内部的基准岗分布均匀且职级是连续的，散点跳跃不能太大，就这一条我想绝大部分企业是做不到的，否则就不会让你来做薪酬咨询了，因为其内部公平是不存在问题的，要知道企业内部的岗位在设立时多是因事设计，因节点或流程设岗，还有因人设岗的情况，说人话就是其岗位层级层次分布一定乱，而且有断层，或者说跳跃很大，因此，即使你处理的拟合度系数大于0.8，也难以解决薪酬水平与现实需要的问题；
第二，如果你是基于基准岗位的薪酬调查，当你选择50P值以上的数据作为源数据时，你的薪酬曲线有极大的可能是更加上翘的，此时企业薪酬的年度预算根据模型推算可能会不够客观，那我们讲，这样的薪酬咨询还不如做一场谁都高兴的薪酬普调，员工都高兴了，老板却要跑路了。不管如何，至少会存在这样的可能，还是要提醒同学们注意，