人力资源管理本是管理，是一个动“脑”大于动“手”的角色，本质上来说，是不需要加班的，但实际情况是，大多数的HR是需要加班的。海哥通过研究总结，发现同作为HR的我们，加班的原因主要是来自以下五点：
第一点：差
大部分同行，加班的主要问题是“差”，也就是水平差，而“差”又主要表现在三个方面：
1.整体性差，大多数公司把人力资源部做成了流水线，每人负责一个环节，大家各干各的，配合度很低，所以导致脱节比较严重，前面环节的进度，直接卡着后面环节的进度，例如薪酬计算时，拿不到考勤数据，只能等着；
2.计算机水平差，大部分可以用工具解决的问题，很多同行非得用人去解决，例如入职离职，完全可以让新人和准离职员工自助完成，但没有几家公司这样做；为同事提供咨询，一个自动回复机器人搞定的事情，有的HRBP或SSC却来充当这个机器人，这些都是计算机水平太差，把人当机器用导致的；
3.语文水平差，本来可以几句话，或者一个文件表达清楚的事情，非得开会、访谈等，本来可以很准确地表达的事情，你要解释非常久，然后还出现漏洞，又要去善后，甚至，有的同行，写个书面材料，比登天还难，这样，你不加班谁加班？
综上所述，你之所以苦啊累啊，要加班，就是因为你“没有金刚钻，还要揽瓷器活”。
第二点：乱
“事多”是大多数同行抱怨最多的因素，HR工作事真的多吗，海哥干下来，还真不是，为什么会事多，主要因为乱：
1.流程乱：举个例子你就明白，约个候选人15点面试，候选人14:55来了，但是你发个《应聘登记表》让人家填，请问你真正的面试几点开始？面试官要等多久？面试官工作怎么安排？请问你为什么不发个链接，让候选人到之前就填好，到了休息三分钟直接开始面试呢？
2.协作乱：大多数的人力资源部门，各个岗位之间怎么配合，各个项目之间怎么配合，各个任务之间怎么配合，多是不清楚的，例如：月底绩效记录到位后，绩效结果，绩效薪酬，培训，员工关系之间要怎么协作，你们公司有明确的岗位族和处理流程吗？
3.计划乱：大多数HR都只能说清楚我明天要做什么，几点做什么？下周做什么，下个月做什么，基本都是模糊概念，不但你自己没计划，你们整个部门都没有明确计划，临时开个会，面个试，做个访谈，领导谈个话，这不加班的就是你了吗？
总之，大多数同行，给海哥的感觉，就是喜欢抱怨，并不是希望解决问题，想着乱中求“静”，结果永远静不了。
第三点：偏
“偏”这个事情，主要出现在人力资源部的老大身上，老大偏了，下面的人就跟着遭殃，主要有：
1.思想偏：大多数同行都认为，HR是做人的工作，很难流程化，标准化，最使用的方式是“救火”，这个想法直接偏离了“管理”二字。你之所以认为很难流程化，标准化，是因为你标准化管理的水平太差，并不是标准化不能用于HR工作，所以你这样想，就没规矩了，还怎么成方圆？你不苦不累还有谁？
2.重点偏：HR团队似乎已经到了被“招聘”包围的程度，为什么呢？因为工作中心偏了，一味地招人，却不真心待人，让员工干收入低，干得不开心，没啥成长，还影响社会关系，请问，你是不是有做不完的招聘？
3.角色偏：人力资源管理，真的是管理，不是人事“服务”，也不是“股东”，不用太低姿态也不用太高姿态，HR最重要的角色是“业务伙伴”，是赋能型管理；请问你为什么天天想着扣员工钱（一想到制度就是扣钱），又为什么天天为员工打资料（你不是他的助理）？
4.管理偏：海哥遇到HR团队的管理者，大多数在HR培训这个点上，做的基本为零，好像培训是市场业务部门的专属，HR不需要成长一样，所以大多数HR部门的老大，就做成了一个工作分配站的角色，下面的兵，从来不练，只想着用，所以又会回到“差”这个问题上。
“偏”这个事情，责任基本都在人力资源老大那边，听海哥劝，遇到这样的老大，要么改变他，要么离开他。
第四点：卷
“内卷”貌似已经是深入骨髓的一种病了，但HR部门的卷，主要来自以下四个方面：
1.和业务部门比，人力资源是管理部门，和业务部门不一样，不用下班接待客户，你把事做好，下班按时走，除了你自己心理上的障碍，没人拦着你；
2.配合不畅，例如你约个求职者来面试，却不被重视，所以你就得约更多的，这就卷起来了啊，约了不被重视，不被重视再约，何时是个头？
3.能力撑不起来梦想，按时下班谁都想，HR为什么要加班，因为你的能力不足，你想着勤能补拙，但实际，你越勤，你越通过手来麻痹大脑，你没时间没精力思考学习，你能强起来？
4.变态心理，想着讨好领导，想着表现出你很敬业，拉倒吧，成年人的世界，谁不功利，职场是利益关系，你一事无成的温柔，你试试，看看你的温柔值不值钱。
其实破解内卷这个事情，还得从自身做起，我强我硬，别人就是配合你的，加不加班你说了算。
第五点：作
如果以上四个你都没有还要加班，工作还干的苦，真的可能就是你自己作死的，作到自己痛苦，作到自己加班，不信往下看几个场景：
场景1：立即行动，接到工作任务不是先准备，先思考清楚，而是为了表现自己的执行力，迅速投入行动。请问你想都没想好，你做不好的概率有多大？你返工的概率有多大？海哥说的是你没有想清楚就开始执行，并不是说你一定要想多长时间后开始执行；
场景2：用开会表现自己，能开会就开会，好像会开多了，就是在干活，就算不伤财，也劳民啊，会可以开，但真不能多，你的会越多，你加班的可能性越大，不信你自己回顾自己的历史；
场景3：做听话的员工，你认为自己听话会得到上级的认可，结果上级认为，你听话所以你好欺负，你的工作会越来越多，这个你绝对要相信，除非你遇到海哥这样的上级；
场景4：否定学习，你认为书上的和实际情况不一样，用不了，所以你就不看书，不学习了，其实，这个只说明了你“本土化”能力差，如果书真的没用，人力资源那么多课本怎么没废弃掉？还能使用个几百年？自己不会用，别怪书；
场景5：细节控，天天念叨“细节决定成败”，没错，但是，不是只有细节决定成败，正常人的认知，是高的上不去，低的下不来，都在那个中间段，你只管细节，你不作死谁死？任何事情一定是有底层逻辑，中间表现和细枝末梢三个部分组成，你把中间表现当成底层逻辑，你能搞成事？例如很多同行问：“我为什么约不到人面试？”这是问的中间表现，如果考虑底层逻辑，应该是问“为什么我们公司的雇主形象，在劳动力市场上没有吸引力”。你问前面的问题，你就会去分析是不是打招呼问题，打电话问题等等细节了，你发现再怎么研究都没用，但是你问后面的问题，你会开始研究什么？欢迎评论留言。
所以，想清楚，作为HR，你干的苦，干的累，还要加班，到底啥问题，怎么解决？加班这个事情，至少海哥认为，完全取决于你自己。