“人力资源其实很简单”，“但是简单而不容易”。
“人力资源其实很简单”，这是肖南老师最初为这本书起的名字。“但是简单而不容易”，肖南老师两句话几乎诠释了这本书的核心内容。
《重新理解人力资源》一书完美诠释了华尔街投行HR的八个颠覆性理念，此书自今年1月上市以来受到不少企业管理者的青睐，本期我们特邀肖南老师跟我们一起聊一聊人力资源管理是怎样的简单而不容易。
肖老师做过大学老师，后又任职于酒店、快销品及金融行业，不同领域的工作经历让他看待人力资源管理有着独特的视角。《重新理解人力资源》这本书的诞生，相信会让更多管理者找到人力资源管理的症结与穴位。
作为一名企业管理者，为何有了写书的想法呢？肖老师告诉我们，其实这本书的诞生也是非常难产的。十年前他就有了写这本书的想法，只是那些年的工作很忙，无暇顾及这件事情，而且肖老师之前在外企工作的时间比较长，工作中用得最多的语言是英文，他写了20年的英文，对写中文有点犯怵。两年前，他跟一位业内同行聊天时，提到了人力资源管理中的一些新理念，那位同行听完肖老师的想法受益匪浅，并建议他一定要把这些理念与经验写成书，去跟更多同行分享。独乐乐，不如众乐乐，既然这些“药方”可以医治现代企业在管理中的问题，那何乐而不为呢？听完同行的建议，肖老师克服一切困难，忙里偷闲，用两年时间终于把这本书写就。
别人恐慌我贪婪，别人贪婪我恐慌
肖老师提到一个词——理念。每个公司都有自己的管理理念，但人力资源管理的理念是什么呢？肖老师说他在写这本书之前就给了自己一个指导思想，即多谈人力资源管理方面的理念，避免过多讨论人力资源技术层面的东西。他说，在年以前，对于人力资源管理更多的是从技术层面入手。后来人们的管理思想才逐渐有所转变，即遵循现在的管理模式。肖老师说，他也是接触华尔街那些顶级管理人才后，方悟出人力资源管理理念的精华所在。
肖老师在此引用巴菲特的股票投资理念：“别人恐慌我贪婪，别人贪婪我恐慌。”他说：“能够彻底执行这个股票投资理念的人可能不足10%，90%的人可能都是‘别人贪婪我更贪，别人恐慌我更慌。’”就像他在书中所言：理念也许是一个90%的人都能理解，但又不愿意按其理解来实践的东西。在股票市场上，90%的人在给10%的人打工送钱，10%的企业在领跑本行业，90%的企业在参与维系本行业的存在。
人力资源管理既然很简单，为什么很多企业依然有那么多问题无法解决呢？原因就是把简单的事情搞复杂了，在解决问题时并没有遵循一个科学的理念。
销售成本理论激励模式恐把企业推向陷阱
肖老师说，现在企业大多在激励员工方面采取的是销售成本理论，故对于员工的激励方式是通过销售业绩来体现。干得多，拿得多，完成销售业绩奖金拿得多，完不成奖金就少，这也是很多企业衡量员工薪筹的依据。这话听起来似乎没毛病，但肖老师告诉我们，这样一来恐会把企业推向陷阱。
肖老师给我们讲了这样一个案例：年，国内某券商公司的4位员工不满公司的激励方案，拿到奖金后集体出走。几天后的追踪报道显示，按照公司的薪酬激励方案，这4位员工每人应该分得9位数的奖金，但是此项薪酬政策没有得到董事会的批准，最终只分得8位数。
为何上千万的奖金都没能留住优秀员工？这对于任何一个企业来说恐怕都是难以消化得了的，也是值得企业去深思，到底是哪里出了问题。有时候事儿出了，未必是钱的事儿，也未必是人的事，可能就是政策出了问题。肖老师告诉我们，问题出在薪酬激励方案上。根据该公司的薪酬政策，这4位员工本应该分得3.5亿元的奖金，而实际上公司根本不可能分配如此高额的奖励。但是，为什么该公司的薪酬激励方案会导致奖金高达数亿元呢？答案在于销售成本理念（costofsalesapproach），这家公司实行的是基于销售成本理念的薪酬激励方案。在我国有80%的企业管理用的是销售成本理论。肖老师说，所谓销售成本理念是比较量化的激励理念，也最容易理解和执行。该理念根据员工所对应的销售数据进行定薪，奖金与销售数据挂钩（不是与公司收入挂钩）。这种理念的缺点是会导致企业过度重视现金绩效结果而忽视员工的行为表现。从而也会让员工过度追求个人的量化绩效激励，而不追求企业绩效及与企业的共同发展。
企业不能被优秀员工绑架
有人说现代企业生存非常难，为什么难？除了市场原因之外，有一大部分源于企业在管理中存在漏洞，尤其是那些在执行销售成本理念的企业。长久以来，这些企业的优秀员工已经不是企业的一部分了，他们与企业也不是水乳交融了，而是把企业当成了一个平台。员工在这个平台上茁壮成长，而企业竟会日渐萎靡，慢慢的，企业就会被优秀员工绑架。所以当企业与员工同时面临这种桎梏的时候，新的问题就会出现。所以在执行销售成本理念的企业会在发展中失去自己的生命力。
《重新理解人力资源》
作者：肖南
出版社：中信出版集团
出版日期：-01
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在《重新理解人力资源》这本书中，提到与销售成本理念相对应的一个理念——劳动力成本理念。肖老师告诉我们，劳动力成本理念是每个贡献者所获得的奖励要参考市场上该贡献者的平均劳动力成本，并据此来决定奖励的金额。从上世纪九十年代，华尔街的一些企业就开始去明星化，实行劳动力成本理念的管理模式。肖老师介绍，当今有不少比较成熟的企业已经走在行业前列，劳动力成本理念开始在他们中流行。遵循劳动力成本理念的企业在制定薪酬的时候，奉行薪酬总盘与公司收入业绩挂钩，个人奖金与公司业绩、部门业绩、个人业绩和个人能力相关联。这些企业之所以这样做，是因为过度量化的销售成本理念会阻碍公司的长期发展，会导致企业后劲不足。
大锅饭与大碗饭
不把个人的奖金跟个人的业绩挂钩，这不是吃“大锅饭”吗？提到大锅饭，总会让我们想起历史，总觉得那是一种倒退，其实此书中所讲的“大锅饭”并非是我们所认识的大锅饭。
肖老师说：究竟什么是“大锅饭”？还要一分为二地去看。我们憎恨的大锅饭是平等了每一个人的分配结果，不管饭有多少，大家都论资排辈来分饭，这样会导致员工没有工作的动力，导致企业经济不活跃，这是我们所认为的传统意义上的大锅饭。
而基于劳动力成本理念下的大锅饭是什么呢？这种理念下强调的是在平等每一个人的机会的前提下把这锅“饭”尽可能地做大，并在此基础上，运用劳动力成本理念，结合个人的能力和业绩来分配这锅“饭”。如果没有一个有激励性的分配方案，就容易让员工产生“吃大锅饭”的感觉。肖老师有着多年外企、民企工作经验，他根据自己多年工作经验得出：大家首先一起把“饭”做大，在此基础上按照个人的能力、业绩和个人在人才市场上的定价来分配。只有这样，才能让全体员工一起做大企业的“饭”，而不是只做大自己的那碗“饭”。
做大自己那“一碗饭”，也只是个人占了便宜，公司并没有从中获益。公司没有利益，便没有了长久的生命力。少数个人的“一碗饭”做大了，而多数人的“饭”则更少了，公司的“大锅饭”也没能做大。其实“大锅饭”理念是没有错的，关键在于如何做大这锅“饭”和分配这锅“饭”。
度考核了解一下
肖老师给我们分享了他在工作中经历的一件事情：业务部门要解雇一名员工，当销售主管与人力资源部同事跟这位员工谈话时，员工反问：为什么是我？肖老师告诉我们，其实像这样的问题对于人力资源管理者而言，是非常不好回答的。因为对顶级企业来说，员工之间的能力是非常接近的，被解雇的对象基本都是优秀中选次优，如果用量化的方法来选择次优，效果并不好。但作为人力资源管理者或企业管理者而言，当被解雇员工提出这样的问题的时候，是必须要回答的，虽然这是个并不好回答的问题。
所以肖老师在《重新理解人力资源》一书中，提到了行为考核在处理这类问题时的优势。所谓行为考核法所强调的是行为输入的重要性，也就是重视员工的行为。如果员工平时的行为都是对的，与公司的理念和价值观都是相吻合的，那么其结果一定不会差。而对于一个企业来说，要鼓励什么样的行为，对于员工的硬技能、软技能是如何要求的？如何衡量一位员工是否有从事这份工作的软技能与硬技能？有哪些技能是可以通过后天培养的，有哪些技能是员工与生俱来的，这些都是考核内容。
比如现在很多市场化导向的大企业在绩效考核中只认度考核，尤其是华尔街投行和咨询公司都非常青睐这种考核工具。度考核的本质是行为考核，也就是重视员工的行为输入。其方法是一位员工的绩效考核必须从本人、上司、同级、下级等全方向角度来完成。如果由这么多人完成对一位员工一整年的行为考核，那么结果应该会比较客观。
招聘的两层境界
在采访中，肖老师讲述了他前几年受邀参加某投行面试的经历。他本来并不想去，但出于一种职业的本能，想去体验一下这家投行的招聘流程。让人意想不到的是，一轮又一轮的面试让他对这家投行产生了兴趣。他开始想像：如果来这样的公司上班，那该是多么激动人心的事情。
这家公司究竟有多出彩？肖老师说：“这家公司的工作做得非常细致，比如预约面试时，会先发短信息询问我是否方便。面试时，每位面试官都会热情地向我介绍他们的企业文化和价值观，之后才会深入讨论我应聘的职位和想法，从头到尾肯定不会讨论薪水问题，那是在招聘的第二个环节才讨论的问题。整个面试过程让人感到自己是一个客户而不是一个应聘者。”
所以肖老师的对于人力资源方面的管理理念，来自于他点点滴滴的积累，也得益于他善于观察善于思考的习惯。他说：成功的招聘就是让入选的人觉得机会难得，让落选的人觉得不枉此行，从而让内部人才和外部人才保持对该企业的持续向往。同时肖老师还归纳了招聘的两层境界：一是获取合适的人才。获取合适的人才是招聘最直接的目的，也是大多数企业用来衡量招聘是否成功的依据。然而，如果招聘仅仅停留在满足企业短期的人才需求上，停留在企业单方面的满意度上，那么招聘所应产生的积极效应就会被无意识地抑制了。二是对人才形成持续的吸引力。招聘是企业和应聘者的双向选择过程，