前言：我们在整理这个连载的时候，感触还是挺多的。其一，深刻意识到对“美国咖啡”（或西方管理学咖啡）理解的还不充分，这些管理科学研究超越商业，是非常深刻的社会和组织洞察；其二，很有紧迫感，中国的战略咨询和管理咨询不仅缺少基于中国哲学和文化、实证的方法论，更缺少社会科学研究方法；其三，对于很多中国公司片面解读西方管理学或者过度炒作中国智慧感到忧虑，用勤奋、奋斗、伟大目标、格言鸡汤等掩盖了很多真正的管理问题，俘获他人思想不叫战略也不叫管理，而行业对于基于生物学、生态学、物理学等复杂性科学管理的研究非常薄弱。所以，周掌柜咨询还是要努力创造符合中国市场需求的原创基础理论，对标世界重要的管理思想做一点有价值的工作，这是我们分享这个系列的初衷。（更多内容翻阅订阅号前期连载）51、库尔特勒温(KurtLewin，～)，德国心理学家，他试图用团体动力学的理论来解决社会实际问题，这一理论对以后的社会心理学发展有很大的影响。重要理论是年在麻省理工学院创办团体动力研究中心后，勒温再将格式塔心理学原理扩大用于团体社会行为的研究。他指出，任何一个群体都会具有格式塔的特征：团体是一个整体，团体中每个成员之间，都会又彼此交互影响的作用，他认为团体中每一成员都具有交互依存的动力。此即勒温提倡的团体动力学（groupdynamics）。正如个人在其生活空间里形成心理场一样，团体与其环境形成社会场。团体的特点是有成员的动力相互依存性。一个人的地位取决于他的区域，而他的区域又同别的区域（团体成员）相联系。团体受制于内聚力和瓦解力。当成员间阻隔交流的障碍太大时，便产生瓦解力。团体构成一力场，个体之间或吸引或排斥，取决于团体内的引拒值。勒温的团体动力学研究，对以后咨询和辅导心理学的发展，发挥了促动性的影响。其后美国心理学家莫瑞诺（JacobMoreno,-）所创立的会心群体（encountergroup），就是以勒温团体动力理论为依据的。此外，勒温根据群体动力学的理念，进一步从事群体领袖领导风格类型与群体作业绩效关系的研究。提出了领导风格类型理论，他以类似童子军群体作业的方式进行研究，将被试分为条件大致相似的三组，各组作业活动相同，惟各组领袖的领导风格分为三种类型：1.独裁型领导（authoritarianleadership）：群体的一切活动完全由领袖个人决定，群体中所有成员只能依令行事，不容许有任何异议。2.民主型领导（democraticleadership）：群体的一切活动，由领袖和群体成员共同讨论而后决定，在讨论过程中，领袖以群体成员之一身份参与，鼓励大家发表意见，力求达到集思广益的目的。3.放任型领导（laissez-faireleadership）：对群体作业进行方式，领袖不闻不问，完全由群体成员凭其所好各行其是。结果发现：在民主型领导之下，群体成员相处融洽，而且工作绩效最高；在独裁型领导之下，群体成员之间由攻击性行为产生；在放任型领导之下，群体工作绩效最差。此项研究对以后教育心理学和工业组织心理学的发展产生了积极性影响。主要著作：《人格的动力理论》（）《拓扑心理学原理》（）《对心理学理论的贡献》（）《解决社会冲突》（）《社会科学中的场论》（）等。学习笔记：对于勒温民主管理与独裁管理与放任管理的洞察印象深刻。一般来讲，社会确实是由团体构成的，每个团体有无数个体，激活个体最终带来的才是团体的价值最大化。但管理的独裁者往往意识不到这点，或者他们意识到了之后却为了自身的团体地位的私利，施行独裁的管理体制，这是公司中最值得警惕的。在我们建国之初，希望管理学家就有如此认识，非常敬佩！52、拉姆·查兰(RamCharan),排名世界第一的管理咨询大师。拉姆查兰生长在北印度的一个乡野小镇，在哈佛大学商学院获得MBA之后，他留校执教数年。之后他专注于自己的咨询和企业训导工作，是闻名世界的管理顾问，虽然得克萨斯州的达拉斯是他的基地，但他在那里度过的时间非常之少，他居无定所，云游四海，他的下一个目标是又一个富于挑战性的商业难题，他的下一个客户是又一个需要帮助的企业执行官们。他是印度的传奇人物，做顾问就是他的一生。查兰一边脚踏实地地为企业出谋划策，一边源源不断地出版各种形式的书籍和文章来配合他的咨询工作，他曾经在《哈佛商业评论》和《财富》杂志上发表过多篇文章，他的著作行销四海，获奖很多。其中包括畅销书《执行》（Execution:TheDisciplineofGettingThingsDone，）；《所有行业都是增长型行业》（EveryBusinessIsaGrowthBusiness，），以及《面对现实》（ConfrontingReality:MastertheNewModelforSuccess，）等。八大管理技能,拉姆查兰总结出一流的领导者具备八大管理技能：1、为企业找到准确的市场定位。2、预见并带领企业应对外部环境的变化。3、培养企业的文化，令员工齐心协力。4、寻找员工中有领导潜质者。5、打造管理团队。6、设定符合实际的目标。7、分清企业各项事务的轻重缓急，制定工作重点。8、处理会对企业造成影响的各种市场力量与社会趋势。经典文章包括《终结CEO继任危机》《家得宝的文化变革工具箱》学习笔记：曾经与拉姆查兰先生有过很多交流，一起探讨过管理理念，最让我印象深刻的就是他的犀利，回答问题非常清晰简洁。但客观讲，五年前，我们并没有做实证的管理学研究，还不太认知他的伟大之处。重新回味他的作品，确实是战略顾问和管理顾问的楷模。他没有太高深的理论，比如《执行》中的叙述，主要是贴近管理实践的方法论总结，但其实很多人看《执行》脑子里想的是服从，而书中更多的讲如何高效的执行，如何体现领导力。53、罗莎贝斯莫斯坎特(RosabethMossKanter):最负盛名的管理作家之一，与汤姆彼得斯属于同一辈分的大师。她目前是哈佛商学院的首席管理教授，专长领域是战略、创新和变革，她的重要管理著作往往也是畅销书，比如《变革大师》(TheChangeMasters)、《当巨人学习跳舞》(WhenGiantsLearntoDance)和《世界级：区域性企业也能竞逐全球》(WorldClass：ThrivingLocallyintheGlobalEconomy)。管理原则要点：第一，目标最小化，选择最大化。降低固定成本，尽可能多地运用“可变的”或“临时的”达到目的的手段。第二，通过影响力和组合找到手段。通过参与和投入获得权力，而不是通过全面控制或完全的拥有。第三，鼓励“折腾”，使事情处于动态之中。为了产生意想不到的创造性的新组合，鼓励在人员、职能和产品上不断地重新组织。把人员调整重新定义为积极的(一个更新之源)，而不是消极的。管理思想：（1）、坎特法则——尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。详细内容：尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。依据二八定律，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。（2）授权概念：授权，用最简洁的语言来讲，包括某人向另外一个人指派一项特定的任务或项目，以及被指派者对于完成该任务或项目做出承诺。这是成功的经理人员为我们展示的最重要的技能之一，而它又常常被那些工作狂式的经理人员所忽视。有成效的授权者会花时间去筹划工作分派，并以最有可能产生结果的方式去实现业务目标。当你进行授权时，你不仅把职责传递给了另一人，而且也把保持已建立的标准的责任传递给了他。有成效的授权对于你本人、你的员工和你的组织都具有长期和短期的效益。如果你进行了授权，那么原本列入你的工作日程的任务便可由其他有资格的人去做，这样便减轻了你的工作负荷和紧张程度，使你有更多的时间把精力集中到那些需要你的特别技能和职权的项目上去，以及制订长期规划和发展政策等更高层次的项目上去。学习笔记：坎特的这句话实在太经典了——目标最小化，选择最大化。降低固定成本，尽可能多地运用“可变的”或“临时的”达到目的的手段。不仅简单，而且深刻。他对对授权和人性化管理的理念也非常值得尊敬。坎特的专栏作家背景让他的论述非常具有可读性，浅显易懂。54、罗伯特卡普兰（RobertS.Kaplan）：平衡记分卡的创始人，美国平衡记分卡协会主席，哈佛大学教授。主要贡献是平衡计分卡，也许是卡普兰一生最伟大的贡献，它作为一种前沿的、全新的组织绩效管理手段和管理思想，在全世界的各行各业得到了广泛的运用，它代表着一种全面的、可行的公司治理理论的开端。主要著作先后出版10本专著并发表余篇文章，其中10篇发表于《哈佛商业评论》。他最近的著作包括：《战略中心型组织：使用平润与业绩的成本与效果》《平衡积分卡：变战略为行动》；最近在《哈佛商业评论》中发表的文章包括：《战略出了问题，画出你的战略地图！》《使用平衡积分卡作为战略管理系统》《整合成本系统的未来前景和过往失误》学习笔记：卡普兰的平衡计分卡的发明，绝对对管理学的发展起到了里程碑意义。之前很多管理行为和目标是很难量化的。在战略地图的研究中，现在国内很多战略顾问应用都是很多的。但现实应用中，平衡记分卡的缺点也是很明显的，就是过于复杂，卡普兰对于平衡记分卡的应用创新明显
