前员工的价值，如果你不发掘和利用，就等于丢了一个富矿。结怨与共生，这是双倍的差距！
文：庄文静
责任编辑：胸怀天下
这两天，中兴通讯又火了。
3月23日，中兴通讯发布公告显示，美国当地时间3月22日，公司收到法院判决，裁定不予撤销中兴通讯的缓刑期(即缓刑期将于原定的美国时间3月22日届满)且不附加任何处罚，并确认监察官任期将于原定的美国时间3月22日结束。
这与历史上中兴通讯曾遭遇两次外部压力有关。3月22日正是此前监察官的任期停止期。美国方面没有再施加压力，显示出对于中兴通讯合规再无异议。3月23日上午中兴通讯临时停牌，下午开盘后一字涨停至收盘。
而此前，中兴通讯差点被前员工“坑”了。
中兴通讯曾在3月4日晚间公告，3月3日公司收到美国法院发出的庭审指令，内容为通知公司参加目前安排于年3月14日(美国时间)召开的关于缓刑期撤销的听证会。中兴了解到该听证会与年3月18日关于公司子公司ZTE(TX)Inc.的前员工余建军的起诉书有关，其涉及共谋签证欺诈。签证案件指控的对象为余建军，该员工已从集团离职多年。截至公告日，公司没有在该签证案件中受到任何指控。
当时，外围局势纷争不断，市场资金担心国内上市公司受国际局势影响，有一点风吹草动都会异常敏感。
3月7日，中兴通讯A股破位下行，大跌9.04%，可以说被前员工“坑惨”。
而类似情景在职场中并非个案。前东家最怕前员工找麻烦，而前员工也是满腹牢骚，甚至心中生恨，要么出去撒播前东家的种种不是，要么干脆和前东家对簿公堂。
那么，前员工到底需要不需要管理？应该怎么让员工成为企业的资源，而不是冤家？事实上，前员工可以是天使，也可以是魔鬼，而主动权则在企业手上。
缺乏同理心，是管理的顽疾
不过，这的确是说起来容易，做起来难。
在劳资关系中，企业注定被定义为强势群体。然而，许多时候都是双方各有各的难，能“好合好散”并不容易。“凡是做过老板的，都有一个感受，员工离职后，好像没有几个会感谢你的，甚至有些人还会带着怨恨离开。”某民营企业掌门人这么说。
每一位员工离职，通常都不是单方面的问题，都是劳资双方的诉求无法满足后的结果。企业领导者希望员工感恩企业，感恩企业这个平台的培养和为其带来的人生历练；而员工也希望企业肯定自己用青春和汗水为企业所做的贡献，给予相应的回报和职业发展机会。然而，结果往往是双方都认为自己付出的多，而对方给予的少。
早有“屁股决定脑袋”的说法，实际就是“位置决定想法”。一个人坐在什么位置上，往往决定了他思考的角度和范围。一位前职业经理人说：“我以前在企业工作时，总觉得我的老板太小气，胸怀不够，还不会用人，所以我们干脆自己创业。现在当了老板，我却越来越像他。”没错，这就是位置决定思维方式。
DDI智睿咨询年发布了《全球领导力展望》中国报告。报告中显示，员工非常看重“沟通、同理心、创造开放包容的职场环境”这一点，而大多数企业领导者却认为：这并不重要。但事实上，当全球经济、社会环境充满逆境与挑战时，疲于应对挑战与压力的员工，更需要获得领导者的同理心。报告显示：有近40%的管理者无法有效表达同理心。而接受调研的领导者中，仅有不到一半的领导者接受过正式的沟通、辅导、授权及同理心等方面的培训。
俗话说，“多年的媳妇熬成婆”，然而有多少婆婆因为自己年轻时所受的委屈，而善待儿媳呢？角色转变了，思维模式自然就不一样。同时，心理学上讲“爱是习得的”，我们没有习得如何疼爱他人与换位思考，又有多少人可以自我觉悟，并且变成真实的行动呢？
员工离职了，就没有价值了吗？
当员工主动离开企业，或者企业辞退员工，本质上都是双方的需求不一致，并且也无法融合。
对于企业来说，如果处理不好前员工的问题，如果不能客观评价前员工，那么引发的是员工的怨恨，甚至会影响企业现有员工的士气以及企业文化，更影响企业未来对人才的吸引力——所谓雇主品牌，说的就是这个。因此，做好前员工管理就成了企业管理者和HR的一项重要功课。
那么，员工离职了，就没有价值了吗？该如何继续发挥其价值？实际上，任何一个员工都是企业品牌的推广者。
当下，许多人在找工作或入职之前，都会通过网络等种渠道，对企业进行深入的调研。而许多职场人也都喜欢通过网络，发表自己的职场感触、吐槽企业和老板。特别是前员工，更愿意在网络上一吐为快。就像许多人的购物体验一样，应聘者对于企业的负面消息尤其敏感。而企业也开始在通过微博、