作为我国经济发展的“主力军”，众多民营企业不断扩张业务版图，形成集团化的运营模式。近年来，部分企业注重在人力资源管理变革道路上探索前行，旨在彻底贯彻“以人为本”的管理理念。特别对于人力资源管理的价值输出要求也在不断增加，想要发挥实际的战略价值，人力资源管理部门仍需借助更多的企业内部力量。
一、“举足轻重”的人力资源管理
企业经营最核心的“资产”莫过于高素质的核心人才和高效率的执行团队。
人力资源管理者需要知道公司每一个工作任务的情况、知道企业的经营管理目标、熟悉企业的运作流程、熟悉企业的规章制度、熟悉公司的每一名员工，在整体把控工作上可以做到得心应手。
在企业的权限设定上，特别是中型企业和大型企业的人力资源管理者的权限设定上，公司要有提前规划和预案。
二、人力资源管理权限何处安放？
集权型的集团企业通常将人力资源管理权限控制在集团顶层，由集团统一负责以下事项（包括但不限于）：
1．人力资源管理咨询服务
2．建立人力资源行政管理制度
3．人力资源规划与体系搭建
4．人员配置与劳动关系维护
5．培训发展与企业文化塑造
6．薪酬福利管理与绩效考核机制
7．人事档案管理与行政支持
分权与集权型兼具的集团企业通常将人力资源管理权限控制在集团顶层，下属各公司定期向上汇报人力资源相关预算申请，集团享有审批和追加权限，具体根据申请要求进行灵活调整，最终决定权还是以集团公司的批复为准。
三、人力资源管理服务拆分“思路”
集团公司总结以往运营管理工作经验，指导并监管下属各公司经营活动、行政管理、财务管理、重大事项上传下达沟通协商等管理服务工作。集团公司通过提供上述服务，将内部资金进行
通常建议集团公司将人力资源管理服务内容进行多元化拆分，例如人事服务、商务服务、咨询服务等，逐一落实到具体合同条款当中。由集团统一收取相关服务费用，同时，确保发票开具、合同资料、付款凭证以及成果报告等资料整理齐全备查。
四、人力资源管理的“夹缝中求生存”自救指南
大家会发现，在大型集团公司的内部组织结构当中，人力资源部门所处的位置与财务部门齐头并进，但是实际上，在老板眼中这两个部门的整体地位并非核心。
想要彻底摆脱人力资源部门边缘化的局面，HR主管就需要学会“借力借势”，依靠老板的权威力量实现“四两拨千斤”，得到企业最高层级管理者的支持。
来源：焦点财税（林森）