华为从基本法到人力资源变革
华为是在年9月15日正式注册，从上世纪九十年代全面学习西方的公司，从一无所有经过了三分天下，从一个积极的跟随者到行业领先者，走到今天进入无人区。华为连续5年上榜全球前的最佳品牌，是中国改革开放40年来唯一一个能够上榜的企业，中国只有华为一家，而且华为还在不断地往前跑。在世界强企业中，中国企业成长最快的是华为。它从年的第位，用7年时间爬了多位，今年是第72位，这也是在证明中国企业的力量，同时也在证明中国人的力量，证明中国管理的力量。
在追赶西方公司的过程中华为发现了自己的发展逻辑和自己的管理理念，所以才有了《华为基本法》的产生，前后讨论了两年时间。基本法构建了华为的一些系统思考，也构建了华为的系统价值主张。里面也透露着华为对人力资本的追求大于物质资本的追求，甚至某种意义上说是华为人力资源政策的胜利。最近这几年很多研究华为的基本法的学者认为人才其实不是华为的核心竞争力，而对人才的管理才是华为的核心竞争力。
人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动要素
年5月份，华为启动了一个非常特殊的变革，叫做人力资源变革。可以简单的说从三个地方来看，第一个就是任总唯一亲自担任管理变革具体操作的一个变革，并于年正式注册成立了以“培养将军的摇篮”为使命的“华为大学”，所以很多人说华为最大的HR就是任正非自己，华为人都认同这句话。
第二个特殊性是什么呢？就是华为的很多管理变革，业务领域的变革，它的背景是华为在年把IBM上百人的这个咨询团队请到华为公司，然后他们对华为公司进行了系统的诊断，发现华为公司追求世界一流企业的这个雄心壮志还是比较高的啊。但是遗憾的是华为的管理基础实在是很薄弱，所以华为公司就赶紧启动了很多相应的变革来去弥补这些差距，去填补这些短板，那么这些变革的推动都是别人告诉华为如何做，但是人力资源变革不是，是华为公司少有的自主发起的变革。
第三个特殊性是什么呢？就是它是华为公司唯一一个到现在还没有结束的变革。我们从西方引进了很多变革的项目，长的八、九年，短的三、四年。这些变革的主要成果已经变成华为流程的一部分，或者说融入到制度化中。但人力资源变革一直没有关闭，而且直到今天不但不关闭，而且连一点关闭的痕迹都没有。
华为之熵光明之矢
华为公司年实验室技术思想研究院出了一篇文章《华为之熵光明之矢》，启发了整个公司整体第一个长远思考，华为凭什么走向未来，再争取到一个下一个三十年的发展周期。
以耗散结构为基础，打造华为活力引擎模“熵和生命活力，就像两支时间之矢，一头儿拖拽着我们进入无穷的黑暗，一头儿拉扯着我们走向永恒的光明。”
任正非说，企业要想生存就要逆向做功，把能量从低到高抽上来，增加势能，这样就发展了（于是诞生了厚积薄发的华为理念）；人的天性就是要休息，舒服，这样企业如何发展？（于是诞生了以奋斗者为本，长期艰苦奋斗的华为理念）任正非正是通过洞察人性，激发出华为人的生命活力和创造力，从而得到持续发展的企业活力。
在年的9月15号是华为公司的生日，虽然华为公司跟前面十周年、二十周年一样风平浪静，没有任何一个人为所谓的周年庆典在庆祝，因为这种事情任正非很反感，他觉得华为作为一个年轻的公司又是年轻人居多，如果动不动就搞什么周年庆，就牵引大家向后看而不是向前看，将会对未来的机会和存在的风险会比较麻木。
任正非总觉得这件事情还早，如果华为公司再活个几十年，活到七八十岁在搞什么庆典，还觉得可能还有点意义。就像一个三十多岁的年轻人，就整天忙着写传记，那他的人生究竟是充满前途还是不希望走向未来。