负责招聘的hr经常对外宣称说，没有招人进行“无效”面试的KPI。他们日常的考核是按新员工的入职人数、在岗时长、工作能力产出等指标。但以笔者自身的求职经历和平时观察来看，hr圈子里有条心照不宣的潜规则——在没有找到合适人选入职的情况下，会尽可能多得邀约一些，一开始就没打算要的求职者，来充当自己的KPI考核。
相信不少人都会有过以下经历：在某招聘软件上投递了简历后，收到了HR发来的面试邀约。面试的前一天，你对该企业背景资料和岗位可能涉及到的工作、面试官可能会提问的地方，做了大量的预习功课。结果，第二天跑去面试，不到15分钟就草草结束了。一些招聘岗位，上来双方都没聊几句，HR也未看过你的简历，就迫不及待地邀请你去面试。还有些平时都没接触过的猎头和其他互联网公司的HR，只是事先在简历池里，无意看了你早先投递的简历。在未与你约定时间相互沟通的情况下，也未从其他渠道了解到你有跳槽的想法，直接来一通“措不及防”的电话面试。运气好的，直接邀请你去公司面试，运气不好的，就直接发给你一封拒绝的e-mail……
以上种种都是HR刷“无效”面试的KPI结果。HR经常对外狡辩说，刷这种“无效”面试对他们而言没有任何意义。其实不以为然，刷这种“无效面试”带给他们好处太多了，足以掩盖他们能力不足的事实，并保住长期饭碗。为何要这么说呢？相信你看过下文后，就会明白了。
一HR的日常工作内容中，有一部分是特意作秀给上级管理层看的。为何要这么说呢？当业务部门提出用人需求时，通常都是分配给人力资源部门，然后再让某位HR去负责招聘。现实问题是，用人部门自己也不知道，新员工需满足哪些条件？那HR又怎会清楚知道，去招什么样的人？
对于一些简单、机械性的重复工作，提出用人需求的决策者大概知道，求职者应当具备什么样的技能，掌握使用日常办公软件的熟练程度等硬性要求。但对于那些灵活性强、自由发挥空间大、环境变化快的工作，像商业分析、战略咨询等岗位。其实，他自己心里也没有底，不知道求职者身上的哪些特征和能力是必须具备的？只是碰巧由于业务忙不过来，趁机对外提出用人需求。期望招聘过来的那个人除了能够帮忙分担日常工作外，还能对部门业务的未来发展能够有所帮助。抛开上述因素，他还会对求职者的学习能力、个人与部门里其他同事之间的关系融洽度、工作默契度、以及是否能够服从自己日常管理等有着隐性要求。
最令人头痛的是，即便是一些重复、机械性的岗位，需要掌握办公技能的熟练程度，却无法以口语的形式准确表达出来，这让非专业出身、也未参与业务方面工作的HR所能理解。更别提那些没有统一标准的、非常灵活性的岗位，和一些连面试官自己都不知道的，眼缘、默契度、友好度等这类抽象东西。
负责招聘的HR通常是以：求职者是否满足公司的硬性招聘指标，以及是否拥有与公司业务相类似的工作经历、上份就业单位的规模、岗位职级等从求职者身上直接得出的信息，与发布招聘的岗位进行横向比较，再进行邀约面试。对于面试官看重的后半部分，往往只有现场面试后，才能知道准确结果。
那负责业务面试的决策人，又是如何确定能否通过面试呢？首先，不管是高端or低端岗位，负责面试的决策人都会考量求职者是否具备最基本的能够胜任岗位能力。其次，他们会看重求职者的精神面貌，求职者私底下的兴趣、爱好是否与自己相类似，以及面试交流过程中，双方聊得是否投机等。如果求职者能够做到以上几点，去面试一些低端岗位，一般都能通过面试。
若是中高端岗位，则离通过面试差一大截，其主要原因是，求职者与负责主持面试的业务决策人，是日后利益的共同体。求职者的工作效率，办事理念，会直接影响到今后在部门开展的各项业务。如果说放进来的人，业务能力堪忧，则会让底下的人无法信服，同时还会引来其他部门同事的暗地嘲讽，进而怀疑当初放他进来的那位面试官的专业能力和职业素养。
所以，在中高端面试过程中，面试官会再次