本专栏是华为战略性绩效管理的专业课程，全专栏不少于30节课，从“战略计划-经营计划-绩效制定-绩效评价-绩效改进-绩效结果应用”端到端原汁原味介绍华为绩效管理最佳实践。
在介绍华为战略绩效管理之前，为了让大家从人力资源全局的角度理解绩效管理，故我们先对华为人力资源全貌做系统了解。为此，流程管理和人力资源管理咨询顾问牛东方老师特整理了如下内容。需要本节课电子版资料及详细注解的，购买本专栏后私信作者即可领取。
本节课的目录如下：
华为人力资源管理的发展历程
人力资源管理是华为业务战略落地的保障
人力资源管理的价值：支撑业务战略
华为人力资源专业运营
人力资源管理在华为公司治理架构中的位置
华为人力资源“三支柱”组织：以客户为中心，以结果为导向，各司其职
华为全球HR组织架构
中国地区部人力资源部组织结构图
人力资源业务流程架构
IT：一站式人力资源移动APP（iHR）支撑人力资源业务运营
HR各模块和核心原则导向与策略
人力资源政策要朝着墒减的方向发展，激发员工潜力，唤发组织活力
一、华为人力资源管理的发展历程
华为公司在年成立时，公司只有简单的人资服务，如入职、离职、做工资表、发工资等等。在年成立了人力资源部。年才真正开始规范化发展，开始搞人力资源变革，其标志是采用了BLM模型，以及人力资源的三支柱，成为业务伙伴阶段。现在又开始新的一轮变革，提法是战略人力资源，但具体怎么做还在讨论。
二、人力资源管理是华为业务战略落地的保障
BLM从战略到执行端到端流程中，最后起作用的全部都是人力资源。图中右边四块在华为都属于人力资源工作的范畴。战略制定出来之后，如果没有合适的人力资源政策，执行力就会出问题。人力资源管理是业务战略落地的保障。在公司战略下面，也会有专门的一块人力资源战略。在华为，我们说了要做什么，在人力资源政策上就一定要配套什么。
三、人力资源管理的价值：支撑业务战略
华为认为，人力资源战略要支撑公司业务战略，如果公司业务一塌糊涂，肯定是人力资源上有没做好的。某一块职能工作（如财经体系）没得到认可，这个体系的人力资源肯定也是没做好的。
华为实施的是三支柱人力资源管理模式。人力资源三支柱即HRBP、CoE、SSC运营。华为现在总共有18万名员工，有多人力资源，其中多人都在HRBP，SSC有-人，CoE有-人。在华为，HR和财经是遍布全球各地。财经是完全垂直的强管控，每个部门财经一把手都是归财经体系直管；HR是业务单元实管，部门虚线管理。在整个公司大的人力政策下，各个部门HRBP可以做些小的微调。
华为在人才争夺、激励这两个方面是很强的。在领导力上专门做的事情相对少一些，因为对领导主要是选拔，没有太多的培养，都是扔到一个地方去打仗，打赢了就提拔，输了就算了，在岗位上锻炼人。
组织管理的思路一直在变化：功能型组织→流程型组织→项目型组织（慢慢地把权力下放到项目组去）。在组织管理有很大一块工作是预算人员目标管控：这几年业务在快速增长，但人员是增长比较慢的。在编制预算时就要注意一个原则：业务要大幅增长，人员少量增长。用工资总额除以营业收入，这个比例每年要改进5%。
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