作者:陈方亮
版权:杭州智林企业管理咨询有限公司
今天在朋友圈里面看到河南郑州某HR学堂直播的一堂有关企业绩效与薪酬的直播课程,老师上面讲课,下面链接卖视频课件,原价,领优惠券后99。课程最后,有学员提问,企业“薪酬倒挂”问题如何解决?这位号称15年上市企业的HR专家首先是一脸懵逼,迟疑一会后,反问主持人?什么是“薪酬倒挂”?
看到这一幕,我就产生了一种想法,写篇文章,把这个问题彻底解决掉!
首先很明确的告诉大家,在写这篇文章之前,我有种想法,就是在给出我自己的答案之前,想在网上搜罗一些其它学者、专家和HR从业者的经验,以此,丰富我的解决思路,尽可能给出一个更加圆满、实用,可用、能用、管用,拿走就用的答案;而非一个空洞的、浪费时间的答案。这是最初的想法。
百度、头条、甚至是抖音,花了很久,几乎将相关的专家、大咖、学者、教授、导师、资深HR、咨询专家、HR大牛,全部翻了个“底朝天”。有人说采取保密措施,也有人说调整薪酬结构、有人说设立老员工奖金,也有人说给新人设立补贴半年后看表现再取消(逗人玩呢?)等等。众说纷纭,答案万千、胡言乱语、不懂装懂;啥也不是!
算了,还是我自己来吧!
有个笑话是这么说的:
有人发誓,自己再也不喝酒了,要是再喝?
我再发誓!
我也坚信,我的解释是最专业的,如果您认为还不够专业?
我再从写!
来吧!开始了,正经的。
一、薪酬倒挂的概念
“薪酬倒挂”是一种口语化的、形象化的说法;专业的表述应该叫做:新老员工薪酬总额及内部薪酬水平失衡现象。其意思就是说,一个新招聘的员工,其岗位工资总额,比一个在企业服务了多年的老员工薪酬总额还要高的现象和问题。“倒挂”其含义是指,论资排辈,本应该老员工薪酬高于新员工,可现实是新员工比老员工的还要高,因此,称其为“倒挂”现象。
二、产生薪酬倒挂的原因
1、CPI(消费者物价指数)持续升高原因
比如,年入职的一个PE工程师,连续三年时间没有加薪,或者每年也加薪,但是加薪的幅度远远低于CPI增长速度,连续几年下来,薪酬水平就落后与外部市场水平。
2、高层次人才“争夺”激烈因素
以互联网、生物医药、直播电商等行业为代表的一些紧缺专业和岗位,是“行业红利”的直接受益者,由于人力资本市场人员紧缺,“供小于求”现象严重,更夸张的,听说部分高校,一些紧缺专业的学生都是被企业“预定”走了,报销学费、外加餐费补贴。比如:算法工程师、数字孪生等。如此以来,势必这些“科班”出身的人员就成了“香饽饽”,相较于企业原本“半路出家”的人员,他们的薪酬水平“胎里面”就注定是高的,而且高一大截。
3、企业“老板”对薪酬支付的态度与观念
这一点是个不争的事实,很奇怪,有个著名的哲学家曾说过这样一句话“拥有时不知道珍惜,失去了才懂得珍贵”,其实,这句话用在部分企业的老员工、“元老级”人员身上最合适不过了,有些“老板”有种固有的观念,老是觉得“外来和尚好念经”,总觉得别人家的媳妇好看。由此,就产生了一种现象,不愿意主动给现有的老员工加工资,总是觉得企业现有的员工这也不行,那也不好!总盼望着、期待着从外部挖进来一些“全能”人才,“高级人才”,心里始终盼望着有这么一群人进来后,老板立刻轻松起来,企业一下子就好起来!这种心情怎么形容呢?就像海子那句诗:面朝大海、春暖花开!
实质呢?现实并非是如此完美的,未必新进的员工都是优秀的。这是事实,也是众多企业家的一种错误的“惯性”思维。
三、薪酬倒挂问题的本质
“薪酬倒挂”现象本质是:企业缺乏完善、科学的薪酬管理体系。
企业的薪酬要实现三个公平,即外部公平、内部公平和自我公平。因此,企业在薪酬调查的基础上、在岗位价值评估的基础上、在建立科学的绩效管理体系的基础上,制定出适合企业发现需要的薪酬管理体系,明确职级、职等、薪级、薪档,以此构建具备竞争优势的“宽带式”薪酬体系。
四、薪酬倒挂问题的解决思路。
“薪酬倒挂”问题本应不存在的。对!你没听错。者本身就是一个“不是问题的问题”,严格意义上讲,这是人为原因“活生生”给整出来的问题。就好比世上压根没有鬼,有人非要纠结遇到鬼怎么处理?
为什么这么说呢?其实,这是很多HR管理者和企业家走入了一个概念误区。首先,各位先明白一个道理,明白一个名词。企业给员工发工资,是按照什么发的?
两点:第一是岗位集岗位价值,第二是人及人的绩效。OK!讲明了这个前提之后,问题就好解释了,比如PE工程师岗位,无论是新人,无论是老员工,企业支付薪酬的依据是任职的岗位、岗位的价值、员工的技能、岗位胜任力。那么,接下来看:
首先、员工岗位及岗位价值:通过岗位价值评估会给出“薪点数”,后续会计算出岗位的“薪酬带宽”,最高值、最低值、薪级、薪档。通俗理解,就是每个岗位的薪酬都会有个三六级等的区分。
其次、员工的技能和胜任能力:通过企业绩效考核体系,能够在月度、半年度、年度科学的衡量出每个员工的技能和岗位胜任能力,并做同岗位不同员工间的“横向”对比。通俗理解,通过考核,员工行不行,好不好,哪个好?哪个不好?一清二楚,用考核数据说话。
最后、那么,答案就出来了。无论你是新员工,无论你是老员工,你承担什么岗位,企业就默认你是胜任该岗位的,你既然胜任这个岗位,那么,你的工资理应纳入本岗位对应的职级和职等,也应当在职级职等对应的薪级和薪档区间里面上下浮动。这里就不存在新来员工谁拿的多,谁拿得少的问题的,“能者上、庸者下”绩效优秀的员工通过绩效考核并依据绩效兑现办法,获得本岗位“工资带宽”里面更高的薪档,反之,只能也理应获得较低的薪档,通俗讲,凭本事吃饭吗!
话说到这里,各位?我已经把问题将的很明白了吧?如果你依然听不懂,不明白,不好意思,拟定专业知识不过关,多读书吧!什么时候我上面每个字,每句话都整的明明白白了,关于“薪酬倒挂”的问题也就不成问题了。
特别说明一点,这个环节有个致命的问题,员工的技能和绩效理应该拿1万的工资,老板死活不承认,抠门、打死也不给。那么,“薪酬倒挂”的问题就是无解。
五、“薪酬倒挂”问题解决方案
有了上述“薪酬倒挂”问题解决思路,其实关于“薪酬倒挂”问题解决方案已经很明了了。我简单罗列一下:
1、进行外部市场薪酬调研、解决薪酬外部公平问题。
2、进行岗位价值评估,为企业薪酬体系构建做好基础
3、建立科学的绩效管理体系,解决员工绩效、能力评估问题
4、建立科学的“宽带式”薪酬体系
5、定期调薪。