北京白癜风专科医院 https://wapjbk.39.net/yiyuanzaixian/bjzkbdfyy/nxbdf/袁凌梓：韦莱韬悦大中华区总裁这是袁凌梓在一刻talks的分享。企业应如何搭建人力资源数据化转型的框架？科技是否会抢走HR的饭碗？他认为，人力资源管理的根本问题是解决谁的生产力。技术是为了解决生产力，为了释放人的生产力。HR未来的工作应该是充满着情感，能够包容多元化的人才、手段和方法，最重要的是让全世界各种各样的人才都能够连接起来，为企业所用。文章共字，阅读需要24分钟14:54我今天给大家带来的这个讲题，叫“HR数字化转型的三大解放”。我们刚才看到这个，有一张图，就是Gartner每年都会出人力资源科技的总览，我看了一下在到年当中，一共陈列出大概30多项的科学技术，在人力资源领域当中的尝试。但是30多项当中，有70%预测会在未来的五到十年，甚至十年之后才有可能变成大规模的实践。32项技术当中只有一项，就是virtualreality虚拟现实，所以这里面有很多的工具，但是我们看到，如何把这些推向实践，是比较难的一点。我们今天看到很多很多的技术，我们在想，这些技术很好，但是我要用什么样的框架来去思考我自己企业的人力资源的数据化的转型，如何构建，我是跟着咨询顾问的想法，从招聘，培训，绩效考核，所有的领域去，一个一个都把我的这个升级换代吗？把人工都替代掉，都变成机器，变成系统，变成各种AI技术，还是经过什么方式？所以其实我们，当我们看到很多的技术和手段的时候，我们缺一个框架，缺一个思路，缺一个引领，让我们从仰视技术到脚踏实地地去推行技术。所以在这儿的话，我想给大家看一下，尤李奇的一个说法，他说这个数字化转型会经历很多的变化，提升效率是最初级的，创新实践是第二步的，获取信息，企业里面有大量的是信息不对称的现象，获取信息，最后是连接彼此。当你看到这个之后，你觉得哦，未来应该经过这四个步骤，但是着眼当下，我到底应该做什么呢？这就是我今天最重要，给大家带来的一个框架，如何让你的人力资源管理数字化转型，从观望到实效。所以这个框架呢？是我们土法炮制的。我认为所有的人力资源的管理的工具，技术的手段，都应该回到我们的客户，对于HR来讲的话，我们的客户就有三类，我们自己要解决很多人力资源的操作，和人力资源的流程，和人力资源的服务。我们自己是一类客户。第二类客户是谁，老板，老板经常会对HR提要求，老板现在说的最多的话就是，我看到数字化在市场领域，客户领域，产品领域，生产领域，运营领域的应用，但是你们HR没有，你们给我什么产品。第三类有一类客户也许被我们忽略了，就是无所不在的直线经理人，这些直线经理人作为企业当中的各个层级的这个链接者，他们才是人力资源管理的主体，他们需要大量的手段和工具。所以我想我们所有的人力资源的管理，所有的数据化转型，都要回到根本问题是说，你想解决谁的生产力，技术是为了解决生产力，为了释放人的生产力的，所以我想我们今天来谈一谈，这三类客户，他们需要什么样的释放生产力的手段和工具。首先我觉得老板们，我们先考虑一下老板，老板是一家公司的最高的战略的制定者，规划者，但是你们发现吗？很多的老板的决策是拍脑袋的，尤其是关于，组织要扩张，组织要发展，业务要扩张，人员要增加要减，很多的这个决策，都是建立在他在外部，或者内部获取的一些片面的碎片化的信息的基础上面做出的的。所以其实我们的很多的老板，是需要有指南针的，需要我们的HR能够提供过一个指南针的方式，让他看到组织现在的现状。有多少人，有多少人有能力，有多少人能够支持我的组织往外发展，所以老板需要一个指南针。我们的直线经理人需要什么？直线经理人就像一个公司，一个房子里面的墙一样，砖一块一块垒起来，他们就是老板跟客户之间的连接者，是吧？是老板和员工之间的连接者，但是这个连接有时候不紧密，所以它需要传感器。需要有手段和工具，让它更好的黏住一线的员工，让一层一层的组织，一层一层的人，能够实现公司的战略目标。第三个我们的HR需要什么？HR就是像千手观音一样，我们需要有更多的机器手，让我们的工作可以更轻松，更高效，更有力。所以我想呢，我们所有的人力资源的工作，其实就是数字化转型，就是提供这三大工具。第一个是这个指南针，老板的痛点很多，但是我看到大多数老板，是有几个痛点的，第一个我手里有没有粮，我能不能做到心中不慌，我要开发业务，我要开发市场，我有没有足够的人，这些人有没有能力，我的人选对了没有，尤其是我身边的人，是吧？这些高管，红旗还能打多久，我今天看到这个市场，看到这个发展的机会，我的组织能力能不能跟得上，所以说一千道一万，我们的老板需要一套非常好的人力资源驾驶舱指标体系。让他能够每天都能够看到，每个月都能看到组织的一个人员的变化，能够实时反映出来。大家觉得这个很low吗？当然我告诉你，其实作为咨询公司现在，很重要的一个职责或者难点，就在帮助很多的企业建立一个完备的，能够反映组织实施现状的人力资源效能的驾驶舱指标体系。很多的公司老板不知道，HR不知道，直线经理人不知道，所以技术首先，如果能够给老板提供这样一个产品，我觉得就达到了很重要的目标。第二个其实我们看到很多的企业，刚说到的，我的人选的对不对？我们的人都还在人选人，是吧？其实有很多的招聘和面试的过程当中，其实是有很多重复性的lowvalue的事。把这些事交给机器，交给AI去做。所以我看到有很多的AI的招聘的手段方式，是可能解决很多老板在招聘时候的痛点的。我们的客户包括一些高科技的客户，已经开始在内部，运用现在有的数据进行挖掘，能够完善成为一套真正反映这家公司的领导力模型和能力模型。这个是我认为老板所真正需要的指南针。指南针交给老板之后，解放了他们，最后解放之后的老板干什么？解放之后的老板能够真正的去思考，作为长期的耕耘，战略的发展，组织能力到底如何搭建，尤其在今天的中国，越来越多的老板实际上应该意识到，这个靠市场的红利，靠人口的红利来赚取利润的机会已经过去了，未来就是要建组织能力。所以当他们能够有更好的数字化的一些工具，让他们看清组织的现状，做好未来的预测，才能真正去思考战略和组织能力。第二个刚才我说到直线经理人，需要一个传感器，是吧？现在其实组织的能力，为什么那么难搭建，是因为咱们很多的直线经理人，都是双重角色。一边在打仗，一边在带兵。所以在打仗的同时，他是很难有更多的时间和精力，去让他的团队真正有效发展的。我不止一次的听到很多直线经理人跟我说，他说我已经不想做一个超级的销售了，我已经不想做一个超级的战斗的一个英雄，我希望能够带兵打仗。但是实际上他们需要大量的手段和方法，把他们从常规的培养人发展人，引领人的手段当中释放出来。所以我看到有很多的公司，其实在绩效管理体系当中，做了很多的尝试。我认为HR也应该去大规模去推展，包括怎么能够让直线经理人及时的去
