企业管理的“潜规则”现象研究
摘要
管理中的潜规则对于组织行为和管理绩效影响已经成为管理研究领域一个重要的方面。在国内外有关管理潜规则研究综述分析的基础上，分别对规则、制度、潜规则、管理潜规则进行了定义，并从多方面对潜规则的相关研究概念、内涵、特征进行了阐述。
企业潜规则是把双刃剑，积极、健康、向上的潜规则可以在企业中不断发扬，总结成较好的规章制度，上升为企业文化，最后为企业服务。反之，消极的、不利的潜规则，诸如一些不能拿到桌面来谈的、灰色的东西，则属于一种边缘行为，需要消灭和改变。按管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响可以划分为三种类型：良性潜规则、中性潜规则和不良管理潜规则。针对不良潜规则对企业管理造成的危害，从企业产权、显规则的完善性及信息的对称性等控制不良潜规则，从企业内部、外部有效途径来消除不良管理潜规则。
关键词管理潜规则；组织行为；管理绩效
目录
摘要Ⅰ
AbstractⅡ
绪论1
一、企业管理的“潜规则”理论基础2
（一）企业管理的“潜规则”的相关概念2
1．规则与制度的涵义2
2．“潜规则”的涵义3
3．企业管理的“潜规则”的涵义4
（二）企业管理“潜规则”的基本特征4
1．从内涵特征和外在表现特征两个层面4
2．不同类型潜规则与表现各不相同5
（三）本章小结5
二、我国企业管理“潜规则”研究的现状6
（一）国内关于潜规则方面的研究6
（二）现有研究存在的问题及未涉及领域6
（三）对于管理潜规则进一步研究的意义7
1．理论意义7
2．现实意义8
（四）本章小结8
三、企业管理潜规则的影响分析9
（一）关于人的行为9
1．需要9
2．动机9
3．目标10
4．需要、动机和目标之间的转化关系需要11
（二）企业员工行为对企业绩效的影响11
（三）管理潜规则对企业员工行为的关系分析12
1．由企业员工行为生发的管理潜规则12
2．管理潜规则对企业员工行为导向的影响13
3．管理潜规则对企业员工行为相互之间的影响14
（四）不良潜规则对企业的危害14
（五）本章小结15
四、对策与建议16
（一）管理显规则和潜规则相互转化的选择路径16
1．由管理显规则向管理潜规则的转化路径16
2．由管理潜规则向管理显规则的转化路径16
（二）显规则与潜规则相互转化关系及动作过程16
1．管理显规则向良性潜规则的转化——内化17
2．良性管理潜规则向显规则的转化——固化17
3．管理显规则向不良潜规则的转化——变通17
4．不良管理潜规则向显规则的转化——侵蚀18
（三）企业管理中不良管理潜规则的规避18
（四）本章小结19
结论20
参考文献21
致谢22
企业管理的“潜规则”现象研究
绪论
如今社会流行“潜规则”，甚至可以说它渗透到了社会的方方面面。譬如，官场、演艺圈、足球圈、教育界、企业界等等。潜规则是社会中一种看不见、摸不着，行之有效的，但摆不上桌面的行为方式。它指的是明文规定背后隐藏着的一套不便明说的规矩，一种可以叫做内部章程的东西。而支配日常生活运行的往往是这套规矩，却不是冠冕堂皇的正式制度规则。但是，这种在实际上得到遵从的规矩，却背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所代表的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在。
对于企业来说，同样也是存在着这个问题，并且已经成为影响企业行为和管理绩效的一个非常棘手的问题。由于人性中无法克服的弱点，以及人性的复杂性，决定了潜规则存在的必然。一方面是因为人性不能用所有的显规则全部设定出来，对不同的人性要施行不同的管理方法;另一方面领导只能起到潜移默化的作用，不可能有一种显规则去应付它，无论最高决策者还是普通员工，都在遵循着自己行为规则中不言自明的信念，他们的行为都离不开人性与利益两把标尺。
企业潜规则是把双刃剑，积极、健康、向上的潜规则可以在企业中不断发扬，总结成较好的规章制度，上升为企业文化，最后为企业服务。反之，消极的、不利的潜规则，诸如一些不能拿到桌面来谈的、灰色的东西，则属于一种边缘行为，需要消灭和改变。因此，对于企业管理研究者来说，研究企业管理存在的潜规则现象、本质，明确其产生的根源及发展过程，区分良性和非良性，并通过改良和规避不良潜规则，弘扬良性潜规则，对企业管理具有重要的理论和实践意义。
一、企业管理的“潜规则”理论基础
（一）企业管理的“潜规则”的相关概念
1．规则与制度的涵义
（1）关于规则
规则，在制度经济学家视野中就是指“制度约束”。从词源上看，现在英语中的规则(rule)在中古英语中为reule，它来源于古法语，进一步可以追溯到拉丁语的regula和regere，意思是“直尺、标尺”和“指导、统治、管理”。在哲学上，规则被用来指“行动”(eonduet)，或者是指对“行为”的(aetion)指导，还经常指称一种经验性的常规(regularity)。规则可以进一步细分为游戏规则、形式系统中的规则、语言的规则、道德的规则，以及法律的规则等。按照规则对于行动的约束力，可将规则分为两类：构成性规则和引导性规则。按照规则的不同根据，则可以把规则分为三类：技术规则、游戏规则和道德规则。
按照张宇燕的观点：“规则为制度的核心内容，其主要特征之一在于具有强制性或约束性，并主要通过法律和法规、组织安排以及政策得到表现”[1]。
哈耶克认为：不仅人们的行动是遵循规则的，而且人们的感知也是遵循规则的，即：“人不仅是一种追求目的(purpose一seeking)的动物，而且在很大程度也是一种遵循规则(rule一following)的动物”。在哈耶克的理论框架里，规则这个概念有两方面的涵义：一方面，规则是人们行动的一种属性，是反映在人们行动中的规则性，是一种描述性的特征；另一方面规则是人们在行动中遵守的规范，是对人们行动的引导和约束。所以，规则中有描述性规则(deseriptiverules)与规范性规则(normativerules)的区别。
（2）关于制度
以康芒斯为代表的旧制度经济学，对于制度的研究代表制度经济学研究的一个时代的精髓。他给制度的定义：“制度——三种类型的交易(指买卖的交易、管理的交易和限额的交易)合在一起成为经济研究上的一个较大的单位，根据英美的惯例，称之为‘运行中的机构’。这种运行中的机构，有业务规则使得它们运转不停；这种组织，从家庭、公司、工会、同业协会，直到国家我们称为制度。”[2]同时，他还认为制度就是“集体行动控制个体行动”。
以科斯为代表的现代的产权经济学，对制度的分析集中于产权制度或所有权制度。从产权交易、产权结构和经济组织形式的角度论述“制度”，就是指一系列关于产权的安排、调整的规则，基本上认可制度就是“规则”或“组织形式”。
舒尔茨将制度定义为“一种行为规则”。这些规则涉及到社会、政治及经济行为，是一个广泛的概念，凡是涉及到制约人们行为的政治、经济、法律、社会规则都属于“制度”范围。
诺斯认为，“制度就是为人类设计的，构造着政治、经济和社会相互关系的一系列约束，制度是由非正式约束(道德约束、禁忌、习惯、传统和行为准则)和正式的法规(宪法、法令、产权)组成”。在他研究制度变迁的经典著作《经济史中的结构与变迁》中将制度界定为“结构”和“游戏规则”。认为它们是决定人们的相互关系而人为设定的一些制约。
柯武刚和史漫飞在其《制度经济学》一书中给制度下了一个与上述学者相似的定义。“制度是广为人知的、由人创立的规则，它们的用途是抑制人的机会主义行为。它们总是带有某些针对违规行为的惩罚措施”。
2．“潜规则”的涵义
潜规则，英语表述为potentialrules，解释为潜伏的、潜在的规则；或者表述为hiddenrules，释义为“隐藏的，暗藏的规则”。
从与“显规则”相对的意义上讲，是一种修正的规则(所形成的当然是一种新的规则)；从认识论的意义上讲，它是一种非直观的、看不见的、隐藏在“显规则”下面的暗流，需要通过我们的挖掘才能呈现出来的规则；从它的运动形式上讲，显规则或许可以看作是一种正面的、肯定的力量，而潜规则或许可以看作是一种负面的、否定的力量，两种力量的矛盾运动“构造”出新的、真实的规则体系。
博弈中出秩序，秩序中硬化或生成非正式规则，再从非正式规则过渡到正式规则即法律和其它制度性规则。基于这一理解，我们认为，与其像哈耶克那样把人们的“行动的秩序”和维系这种行动的秩序视作两套平行的和各自独立发展的系统和过程，不如把它们视作为社会制度内部同一逻辑发展过程的不同阶段，即把它们视作从习惯到习俗(行动秩序)，从习俗到惯例(一种从行动秩序中“硬化”和显现出来的非正式规则，从某种程度上可以理解为哈耶克所说的“内部规则”)，从惯例到法律制度(在我们的理解上又可以说它是一种“外部规则”)这样一个演化与转化过程。换言之，我们认为，这不是在社会制度内部有“两套秩序”(即“行动秩序”和“规则系统”)在分别独立解构、发展和相互作用，而是同一个社会过程的不同发展阶段上的“逻辑定影”。具体说来，从行动秩序中产生、“沉淀”、“硬化”出“规则系统”，而“规则系统”又反过来维系和支撑着“行动秩序”。
制度学家认为人类的经济形为一般受两类规则的约束，一类是正式规则，也称为显规则，另一类就是非正式规则，也叫潜规则。显规则在企业里表征为一套完善和科学的管理制度。对于显规则更多是通过“多数人的同意”[3]，制定出要求大家共同遵守的制度和章程，表现为系统性、成文性，普遍适应性、权威性、强制性和约束性。在显规则约束的范围内的成员假如违反了该显规则，则显规则就会表现出较强的现实惩罚性。
国内对于潜规则研究更多是基于政治领域的研究，最初的概念提出者是中国人民大学的吴思教授。吴思在检阅史志时敏感地观察到，在传统中国，支配着社会运转的并不完全是那些公开宣称的冠冕堂皇的道德法令，即所谓“显规则”，而且还存在另一套不便明说的、隐藏在正式规则下面的规则系统，吴思称之为“潜规则”。他认为“潜规则”实质就是“暗规则”，一种不成文的规则，在规则的使用者心目中是只可意会，不可言传的[4]。
日前在对“潜规则”的认识和理解上尚存在不一致。吴思曾对此类潜规则有一个定义：①潜规则是人们私下认可的行为约束。②这种行为约束，依据当事各方的造福或损害能力，在社会行为主体的互动中自发生成，可以使互动各方的冲突减少，交易成本降低。⑧所谓约束，就是行为越界必将招致报复，对这种利害后果的共识，强化了互动各方对彼此行为的预期的稳定性。④这种在实际上得到遵从的规矩，背离了正义观念或正式制度的规定，侵犯了主流意识形态或正式制度所维护的利益，因此不得不以隐蔽的形式存在，当事人对隐蔽形式本身也有明确的认可。⑤通过这种隐蔽，当事人将正式规则的代表屏蔽于局部互动之外，或者将代表拉入私下交易之中，凭借这种私下的规则替换，获取正式规则所不能提供的利益[5]。
3．企业管理的“潜规则”的涵义
管理是“由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动”。[6]管理作为管理者组织并整合被管理者个体的资源以及能力来完成组织的目标活动的一个过程，其中规则对于管理也是重要的。实质上，规则是管理的内涵。
管理大师赖特曾经指出，规则是在组织是，一种被两个人或者两个以上的人共同认同的态度、观念、感受、作为，来指引他们的日常工作，规则可以是正式的，也可以是非正式的。由此可以看出，相对于公司愿景、使命、发展策略、企业文化、规章制度的显规则，潜规则属于“非正式”的规则。管理咨询专家张斌认为，“任何一个在国内发展比较好的企业都一定有它的生存之道，理解中国企业的潜规则，要基于现有体制、现有文化氛围，这是一种从任何企业使命、愿景等文字说明是看不到的特殊的作为方式”。与管理中的显规则相比，管理潜规则的特点主要表现在其存续状态和作用方式上。潜规则一般具有地地域特点、历史渊源和延续性，大多与一定的社会和组织文化相关并通过潜移默化的方式无形地发挥作用和影响。由于潜规则的潜在性特点，人们在现实生活中一般只能通过对潜规则现象的观察和总结，来感知和思考其作用和影响，进而加深对再现裤管理活动的理解。
企业管理潜规则是指在企业管理活动中，自发形成的，为企业员工所遵循的，不需要外界权威和组织干预的行为和规范，包括价值观、文化传统、道德伦理和意识形态等。具体地说，就是在企业管理活动中，相对于显规则而言的，为管理实践者所实施并遵循的一些只可意会不可言传的行为模式。按照企业管理潜规则作用的对象，可以分为企业组织层面的潜规则和员工行为表现的潜规则;按照管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响，可以划分为3种类型：良性、中性和不良管理潜规则[7]。
（二）企业管理“潜规则”的基本特征
1．从内涵特征和外在表现特征两个层面
管理潜规则内涵特征有：（1）形成的自发性。作为一种无意识形成的不成文的作为规则，它都是在长期的实践过程中伴随人类的需要而自发形成的。（2）维持的非强制性。由于“管理潜规则”是自发形成的非成文规则，是一种约定俗成的无意识的规则，所以，其作为规则而对于人的制约也表现为一种非强制性。（3）发展的路径相同。管理潜规则的形成和发展过程中，都没有强制的监督力量作为依靠。（4）存在的特殊性。一方面是指其存在的隐蔽性。因为它是在长期的实践中形成的渗透在人们的生产和生活方式之中的规范，是不成文的规定，所以它就像一只无形的手那样指挥着人们的作为，具有很大的隐蔽性。另一方面，其存在的独立性。它的存在并不完全依赖于管理显规则。
管理潜规则外在表现特征有：首先，管理潜规则的隐含契约性。对于参与管理潜规则游戏的主体来说，如果谁不遵守这种隐性的游戏规则，谁就有被淘汰出局的危险，这种管理潜规则对于参与主体尽管非强制却具有很强的约束力。其次，管理潜规则的“艺术性”。管理潜规则的艺术性表现为，它并非完全以理性为基础，也并非是完全一成不变的，它居于理性和艺术之间，对其奥妙之处的探究的多少随着不同主体对其领悟程度而定，即所谓“潜无定形”。最后，潜规则的只是具有局部效率性。所谓“管理潜规则的局部效率性”，是指在每项具体隐性制度规则的运行过程中，由于其避开了许多不必要的运行环节和简化了的烦琐手续，以及它绕开了其他利益主体的牵制等，从而降低了交易费用而产生的经济效率。从总体上说，管理潜规则是低效率性，这不仅仅是由于这种隐性制度规则有害公平竞争，而且还由于其受制于利益集团个体利益而成为一种阻碍各类创新（技术创新和制度创新等）的制度规则。
2．不同类型潜规则与表现各不相同
企业作为社会的一种组织形式，人们在社会中的表现作为所遵循的潜规则，同样在企业会有所反映，并且由于企业的个体差异性，潜规则的表现因此也会因时、因地、因内外环境不同而有所区别。良性、不良和中性管理潜规则在企业的表现特征可以从三个层面来阐述：（1）虽然不是明文规定但是即使在社会中也会被普通接受和应用的规则。如互相关心、互相帮助、弃恶扬善等。（2）遵守企业文明做出的规章制度所带来的示范效应。如奖惩制度、安全生产制度制度等所产生的规则验证者对于企业其他员工的“威慑”、引导、示范乃至模仿作用。（3）“游离于”正式的显规则和极端的边缘行为之间的一种行为，由于显规则的模糊性、缺失性以及不全面性，无法规制企业所有方面，因而使得一些员工就是按照相互之间达成的默契和协调性知识的总和，将“不断发现、沉淀和扩散过程的结果”——这使得潜规则成为遵循者的行为之道[8]。
（三）本章小结
本章介绍了潜规则概念的相关内容，分别对规则、制度、潜规则、管理潜规则进行了定义，并从多方面对潜规则的相关研究概念、内涵、特征进行了阐述。按管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响可以划分为三种类型：良性潜规则、中性潜规则和不良管理潜规则，不同类型的潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响各不相同，所以企业要根据管理潜规则的类型采取相应的措施来实施对管理潜规则的控制。
二、我国企业管理“潜规则”研究的现状
制度经济学认为，人类的经济行为一般受到两类规则的约束，一类是正式规则，另一类就是影响人们行为的潜规则。正式规则指的是由某些人或组织自觉或有意识地制订的各项法律、法规、制度，以及经济活动主体之间签订的正式契约，如合同、协议等。潜规则却不一样，通常指的是在社会发展和历史演进过程中自发形成的、不依赖于人们主观意志的文化传统和行为习惯。也就是说，没有谁强制你一定要如何行事，但你所处的文化环境熏陶出了一种思维方式和行为方式，而社会也有无形的压力使你不得不按照社会所认可的方式行事。
（一）国内关于潜规则方面的研究
国内对于潜规则研究更多是基于政治领域的研究，最初的概念提出者是中国人民大学的吴思教授，他认为“潜规则”实质就是“暗规则”，一种不成文的规则，在规则的使用者心目中是只可意会，不可言传的。
宋圭武()认为产生不良“潜规则”的原因是多元的。首先“经济人”特性是产生“潜规则”的人性前提；产权不清是产生“潜规则”的一个基础条件，当显规则不足时，便会出现“潜规则”来补充规则的不足，“潜规则”也是一种利益诱致性规则。对违规者监督机制不健全，制裁不是利益相关者也会容易诱发“潜规则”；信息的不对称是产生“潜规则”的一个重要条件。针对这些“潜规则”产生的土壤，解决问题的关键就应该采取针对性的措施从源头杜绝不良“潜规则”的影响。
黄剑()认为企业内的潜规则，绝大多数是与企业发展状态、阶段相适应的，有利于企业利益最大化。如很多国企和部分外资企业，他们的管理者与拥有者利益是严重分离的。潜规则可能是有利于管理者利益最大化，而拥有者或企业本身利益却会边缘化。
高威()认为中国文化的特点也决定了中国管理哲学的特点，中国文化的神秘性和不可知性，是潜规则存在的文化心理背景。中国文化讲究“民可使由之，不可使知之”，很多事情你可以去做，但是，至于为什么要这样，不习惯告诉别人。这种文化习惯，也使很多企业活动蒙上了一层神秘色彩，特别是在不同的层级之中，更是这样。领导交代下级做什么事情，有时候是不说明原因的，关键看你的领悟，这其中，就产生了很多潜规则。潜规则可以分为两种类型：一种是适应外部的，就是企业在生存和成长过程中适应环境要求而存在的；另外一类是用于处理内部事务的。
（二）现有研究存在的问题及未涉及领域
目前，国内外对于管理中的规则包括管理制度对于组织行为和管理绩效的影响研究很多，从著名的霍桑实验的非正式组织到管理行为科学学派的创立，并且进一步延伸到管理相关的分学科。经过近七十多年的发展，以组织行为学为代表的管理对于组织和组织成员行为的分析和研究已经比较系统化了，但是以往的文献和研究内容更多是集中于个体和群体行为分析，无论是管理心理学和组织行为学大多是从个体到群体的内部因素分析，无论是组织中个体的特质和性格还是发展到群体的行为特征的表现，而比较缺少的是这种表征作为影响因素可能表现为促进或降低组织的管理绩效，当这种行为对组织的管理绩效产生副作用时对于管理者来说是否可以有所为，即从规则的改良和构造方面
入手进行控制。这一点可以体现在对国外现有的对于规则以及规则对管理影响研究分析中，我们可以看出，在基于制度经济学和组织行为学基础上的规则对于组织行为和企业绩效的研究还更多的是停留在对一般规则的分析和建构上。对于制度经济学涉及的规则分析体系已经较为完整，但是从管理角度特别是从组织行为学角度揭示规则通过组织行为对于管理绩效的影响分析还是不多，因此选择这一方面的内容作为主题就十分具有研究意义。
其次，作为中国管理实际中存在的各种潜规则，以及其对组织绩效的影响的理论研究和相关实证研究几乎是空白。更多的规则研究则是从社会学和政治学角度并借鉴历史、文化传统以及法律等相关知识的研究成果。对于符合泱泱大国并具有五千年文化传统的中国管理现状的研究，具体涉及到企业管理的活动，对于规则的重要作用，特别是对于中国企业管理的活动中或明或暗地发挥实际作用的所谓的“潜规则”的研究非常零散，缺少系统化的研究成果。目前对于管理中的“非正式组织”问题以及其对管理绩效的影响已经引起了中国管理研究人员相当程度的重视，并作了大量的分析研究，但是我们可以从前述的文献看出，相当多的研究还是建立在以西方管理背景下的研究，对于结合东西方管理文化的差异性的研究并将其引入管理规则的实际分析还是比较缺乏深度和广度的。特别是研究影响中国企业管理实际中的各种规则制度问题，包括潜规则和显规则等方面。特别是对于管理无法回避的潜规则，研究它从何处来，为什么存在，存在的意义是什么，对于管理绩效到底会有什么样的影响便变得非常引人