薪酬设计的九个基本思路：
1、薪酬管理现状诊断。
薪酬管理现状的诊断需要考虑多方面：判断公司当前的薪酬策略是否支持企业发展战略和人力资源战略；是否实现薪酬管理的激励作用及公平目标；企业薪酬制度是否可操作；企业薪酬管理是否能够满足经济性要求；是否能够以相对经济的劳动力成本创造最大的价值等。
2、制定薪酬策略。
人力资源薪酬策略也是企业人力资源战略和实施措施的重要组成部分。在对薪酬管理现状进行诊断之后，其次应明确企业薪酬策略。确定薪酬策略是薪酬设计的基础。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略和薪酬调整策略等方面。
3、岗位体系设计与工作分析。
人力资源实施岗位工资制的前提是进行岗位体系设计和工作分析，这关系到薪酬结构、薪酬水平设计是否合理。岗位体系设计阶段两个重要成果是岗位序列层级、职位晋升资格条件。
4、岗位评价。
人力资源岗位评估是薪酬设计的基础，只有正确判断岗位价值，才能解决内部公平问题。
5、薪酬调查。
人力资源掌握和了解人力资源市场价格的有效途径是进行薪酬调查。只有参照区域和行业的薪酬水平，根据企业薪酬策略确定员工的薪酬水平，才能解决薪酬的外部竞争问题。
6、薪酬水平设计。
人力资源薪酬水平设计是薪酬设计的关键一步。薪酬是激励性质的因素，对激发员工积极性起着最重要的作用。薪酬水平低会抑制员工的积极性，薪酬水平高则会增加公司的运营成本。
7、薪酬结构设计。
人力资源组织内部员工的工资是不同的。根据公司的行业特点和规模，科学合理的薪酬结构是为不同层次、不同岗位、不同岗位的员工设计的。在这个过程中，除了使用工作评估工具外，还需要各种方法和技能。
8、薪酬构成设计。
人力资源根据企业的实际情况，判断薪酬应由哪些要素组成，以及要素之间的比例关系。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中的一个关键问题。薪酬设计的核心环节是合理设计固定工资、绩效工资、奖金和补贴的计算和分配形式。
9、薪酬制度的执行、控制及调整。
人力资源薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整属于日常薪酬管理。合理的预算、严格的实施、加强的控制和及时的调整是薪酬管理成功的关键因素。薪酬体系设计的关键环节也是合理设计薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整的制度规定。
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