1、管理者灵魂3拷问
无论是研发组织还是其他组织，要想成为高绩效的组织，请管理者先自问自己如下3个问题：
1）你的员工愿意干吗？（组织活力和肥力）
涉及企业是否有前景、员工是否觉得有发展、考核是否公平、激励是否到位等各个方面。
2）你的员工有能力干吗？
各岗位的员工有能力承担自己的职责吗？公司是否有各种手段来提升研发各岗位的能力？
3）你的员工能高效率干吗？即便员工有意愿、有能力，但组织设计的职责是否清晰、流程是否清晰、组织协同是否高效等也会极大影响企业的运作效率。
作为企业或者研发的负责人，先自问上述3个问题和自我评估，基本上可以给自己的组织是否高效下个初步的结论。
研发组织的上述3个因素也直接影响研发效率的高低。
2、提升研发效率的几个关键途径
1）理清研发部门的定位
结合前述的华为对研发体系的定位，企业首先应该引入IPD的体系，把研发部门变成对产品在市场成功与否结果负责的产品线组织的一部分，成为工程技术商人，而非纯粹的对技术结果负责的部门。见此文的描述：企业如何实施IPD才能真正产生效果？
2）提升研发部门的相关能力建设
针对研发管理体系的3大能力：
架构与设计能力（SESA的组织和能力）技术规划能力（提前识别关键技术点和提前准备核心技术、构建平台和CBB的能力）技术实现的能力
很多科技制造型企业往往只有第3种的技术实现能力，最为核心的架构与设计能力、技术规划能力则长期缺失，必然导致产品立项开发时的技术困局以及前期设计不到位导致的后端的问题重重和返工，自然会极大影响产品的质量和成本。
一个能力不能持续提升的研发组织，如何有高的研发效率？
3）构建高效的流程及组织协同机制
借鉴和引入IPD体系，构建和拉通从需求-》立项决策-》设计-》开发-》测试-》上市-》服务产品退出的端到端的产品开发流程和组织协同，提升产品开发过程的效率，降低隐性成本。
4）激活研发组织的活力
构建研发员工长期成长的职业发展路径，让研发人员知道自己从事研发工作的未来相对公平的考核机制（组织没有考核则表现突出的前10%的员工会离开，有考核则会让最后10%的员工离开）基于考核结果的、拉开距离的激励机制，彻底激发研发的组织活力
文章摘录自，三赢咨询