引言
在目前传统的组织绩效管理体系中，关键业绩指标法（KPI）仍是主流，这种方法主要以定量指标为核心，并偏向于短期绩效，不能完全符合企业战略发展的要求。将传统绩效考核上升为战略绩效管理，基于企业长远可持续发展对企业发展目标和达成途径进行总体谋划，是目前绩效管理的重要发展趋势之一。关于战略绩效管理方法和工具、目标管理理论等，学术界已开展了很多探索。
一、战略绩效管理的内涵分析
战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理体系。企业根据发展战略建立科学规范的绩效管理系统，以战略为中心引领企业各项经营活动；同时，根据企业战略确定每个考核周期的绩效目标，对绩效目标达成进行全方位的过程管理，周期结束后采用科学的方法进行考核评价，并辅以相应的激励约束机制。
战略绩效管理同时涵盖了战略管理和绩效管理两方面内容，从全局的角度对战略绩效管理体系涉及到的各方面、各层次和各要素进行统筹规划，实现了企业战略目标、组织目标和员工目标的相互关联、相互匹配和相互支持，是企业实现战略目标、培育核心竞争力的重要管理手段。具体来说，战略绩效管理的内涵主要有以下四个方面。
1、战略绩效管理是从构建企业战略到实现具体目标的系统工程
学术界和咨询界普遍认为：构建基于企业战略为导向的绩效管理系统是一项系统工程，在实施战略绩效管理的实践过程中，若想真正打造行之有效的战略绩效管理系统，需要公司管理层的高度重视并宏观统筹，各方积极配合并投入大量资源，基于科学的管理工具并结合企业实际，设计系统性强、协同度高的管理机制。
2、组织架构和企业文化是打造战略绩效管理体系的重要基础
战略绩效管理作为企业管理系统的一部分，若要使其能够在组织内部有序运行，就必须具备与战略相适应、权责利对等的组织架构。同时，企业必须打造以战略绩效为导向的企业文化，使公司上下认识到战略绩效管理既是帮助企业实现高水平、高质量绩效的有效工具，又是为员工提供良好工作环境和发展机会的科学方式，提高公司全员的认同感和参与感。
3、战略绩效目标是连接战略管理体系和绩效管理体系的重要桥梁
战略目标体系是企业战略的落脚点，也是绩效管理的出发点。企业确定战略后，需要对战略进行系统、全面、具体的描述，通过不同维度分析打造清晰明确、相互关联、层层支撑的战略目标体系。
4、绩效管理系统是企业实现战略目标的重要支撑
科学的绩效管理系统能确保组织与组织之间、组织与个人之间目标的高度协同，通过在一个业绩循环周期内对组织管理者和各岗位人员进行绩效管理和反馈辅导，并与个人薪酬福利、职业发展等激励约束措施相挂钩，以落实相关责任机制，保障战略目标实现。
二、企业绩效管理中常见的问题
近几十年来，随着中国对外开放力度不断增强，中国企业国际化程度越来越高，西方的各种绩效管理思想和工具在中国得到广泛应用和发展。但很多企业对绩效管理认知和理解不够系统和深入，实际应用中仍面临各种问题，主要有以下三个方面。
1、将绩效考核等同于绩效管理
现代企业的绩效管理是一项系统工程，已从最初侧重于结果管理逐步发展到结果与过程并重并实现二者有机融合。但部分企业管理者仍简单的认为绩效考核就是绩效管理的全部，导致忽略了过程的管理和控制以及绩效沟通，阻碍了绩效管理的良性循环。
2、绩效管理体系与企业战略体系脱节
战略一致性是考察企业绩效管理机制有效性的重要标准之一，但部分企业战略制定后往往被束之高阁，在建立绩效管理体系时无法与企业战略有效衔接并有机融合，造成了战略和绩效“两张皮”的现象，无法有效发挥绩效管理机制之于企业战略的激励性和导向性。
3、绩效管理方法及工具应用灵活性不足
绩效管理需要专业的理论基础作为支撑，部分企业对绩效管理的方法和工具认知存在不足，机械照搬照用，忽略了背后的绩效管理思想和底层逻辑；另外，部分企业在执行时忽略了管理的艺术性，更多的