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战略目标决定部门绩效计划、部门绩效计划决定干部绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；相反，员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司目标达成结果。
所以，员工绩效结果直接决定整个组织的目标达成效果。要保证员工的绩效结果达成绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，人力资源管理咨询在设计考核结果与收入挂钩时，必须抓住员工层的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。尤其是靠近一线、外部客户的员工，绩效奖金设计越重要紧急，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的岗位，企业管理咨询公司决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现，并且考核周期通常为月，甚至更短，经不起任何拖延。
绩效奖金设计，根据来源一般分为提成制、定额制和分解制。
提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额堤成。利润提成是实际利润额乘以对应的提点；销量提成是根据产品的销量数量来提成；销售额提成是根据产品的销量金额来提成。
定额制，指员工的绩效奖金按年薪的所占比例，或者年底N薪来设计。
分解制，指员工的绩效奖金=企业奖金总额-其他部门奖金总额-部门内其他个人的奖金。