为了抓住新的机遇，赢得新的挑战，企业最重要的是解决好人才问题，完善有利于人才积极性和创造性的激励机制，这已成为许多企业的共识。从某种意义上说，实施是实施绩效管理的理念、方法、技术和激励措施以及改进计划的最重要的环节。没有实施，就没有绩效管理的实践和限制。执行越有效，绩效考评就越有效。
一、制度的建立
1、管理的目的清晰且完全一致
2.选择绩效指标体系框架结构的可行性和组织结构的一致性
3.性能测量系统的可靠性和可操作性。包括数据源的真实性、稳定性和可操作性
4.绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性
5.先进、全面、鼓舞人心且可执行的绩效考评结果
6.绩效管理系统与其他管理系统的兼容性和相互作用。
二、领导支持
具有前沿理论、先进技术和完整的绩效管理体系文件，但缺乏强有力的组织、领导和实施，这些过程、方法和技术只能是理论性的。一方面，如果高层领导不在执行过程中，很容易使执行变得软弱。实质上，执行过程也是企业将战略转化为具体的、可操作的、可实施的具体行动的过程。另一方面，如果没有建立严格的组织体系，只有企业的高层或几个关键成员参与实施，就很难实现全体员工整体绩效的全面提高，从而提高企业的绩效。因此，非常有必要建立与绩效指标体系相匹配的执行体系、反馈体系和奖惩机制。
绩效管理实际上是通过沟通、反馈和面试来实施的。当沟通和反馈到位时，实际的实施就到位了。通过沟通和反馈，员工可以了解自己的实际工作表现，并发现自己的优势和劣势。并在上级的指导和帮助下，制定了系统改进计划。从而提高个人表现。一方面，企业各级管理者应积极参与沟通技能的培训和锻炼。另一方面，改变心态，消除面试中的隐性尴尬心理也是提高沟通效果的重要因素。
绩效考评结果的应用和实现是绩效管理执行的标志。因此，在实际操作过程中，如果不能实施和实现的规章、计划或方法明显基于现实，则不适宜写入绩效管理体系文件。否则，不仅会影响绩效管理体系的权威性和严肃性，还会影响员工的心理。
绩效管理的目的之一是激励员工，绩效考评的结果应该与员工的激励方法相联系。不要仅仅与薪酬挂钩，绩效考核结果有许多激励方法。第一，现金薪酬激励，如薪酬、奖金、期权权益、项目跟进等。第二，各种形式的福利;第三是制定晋升激励措施，如工作晋升和培训。第四是精神鼓励，如荣誉和认可。对一个公司来说，激励越大，激励方法越多，对员工的工作意愿和绩效的影响就越大。