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在“招兵买马”之前，需要明确团队人员需求的情况。在中国企业中，春节后是员工跳槽的高峰期，人员流动非常大。因此，春节后也是许多企业招聘的高峰期，一是因为怕员工离职，二是有些部门也有员工需求。作为部门管理者，这时就应该考虑需要补充哪些人力，然后确定需求的时间点，把这些情况提交人力资源部门。所以你会发现，做定期的人员盘点和工作分析是非常重要的，一方面，是从公司的角度看待这类岗位的效能，并且要计算出合理的标准；另一方面，市场普遍都会存在竞品和挖人现象，面对竞品的动作做相应的人员储备策略也是必要的。
当明确需求之后，就需要提出需求的标准是什么？也就是什么时间在哪里招到多少个什么样的人入职到管理者手中，这块经常和计划一起做，有些公司内部都有工作职务说明书（岗位说明书），其中规定了一些职务的工作内容及其应该负担的职责，部门管理者可以据此告诉人力资源部门你所需要的人才要求达到何种规格标准，以便找到合适的人才。例如，招聘医生经纪人就可以直接对标到原有的药企代表和同行竞品的标准，也可以提出诸如：大专以上学历，最好具有理工科背景，有销售消费品的经验，能在省内出差等具体的要求。（一般都是从工作场景和优秀员工身上去总结特质会更加精准）
管理者在制定招聘人员规格时一定要尽可能详细，尤其是一些特殊要求，如经常需要加班等，有人认为这样的要求最好不写出来，否则可能没有人来应聘了，其实不写出来也必须在面谈时澄清，以免将来产生不必要的纠纷或冲突。招聘就像市场交易一样，是供求双方的事，因此要做到知己知彼，必须要先理解自己部门或公司在市场上的竞争形势，并依据当前市场人才的供求情况，才能判断需要用多长时间能招聘到所需要的人员。
思考：我们团队终究需要招聘什么样的员工？
如果你认真的复盘了最近团队人员的业绩情况，并对优秀员工进行过行为分析的话，相信你已经有答案了，需要什么样的人看似是未来时的事情，实际上你已经在原有的岗位上看到了各种人对于该岗位的适配程度。找到团队中最优秀的员工，按照他的特质和味道去找“同款”（性格、经历、年龄等）的方法有助于我们去认知现状和开展未来人才规划。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。它表层是对一般知识、技能掌握的要求；深层则是胜任力模型的要求，比如关键能力、关键技能与价值观匹配等。
再思考：常用且成功率最高的招聘渠道有哪些？
其实，人员的要求不同，选择对的招聘渠道才能更好的找到匹配的人。比如技术型人才往往在拉勾网比较多；销售型人才在58同城、智联招聘上比较多，最近的boss直聘因为新颖的互动模式，也聚集了大量的求职者；稍高端一些的就需要通过猎头定向招聘了。而应聘者除了会看岗位的适配性和薪资水平外，公司的声誉和行业发展前景也会是重要的考量。
目前比较好的招聘手段如：
（1）在各个平台同时发布招聘信息，让所有团队成员都去注册boss直聘并发布对应岗位信息，这是广撒网的策略，至少让尽可能多人知道你有人员需求；
（2）从行业上、下游、竞品、具有相同场景（医院）的公司入手，产品需要人来推动，业务的背后就是人脉，或者直接从客情关系好的医生入手；
（3）加强内部团队建设，获得员工认可之后，可以获得比较好的内推简历。在企业的招聘渠道中，内部推荐一直是不可或缺的，其推荐方式早已经被证实是找到企业所需要的具备专业经验的被动候选人最有效的方式之一。
胜任力模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，当前常用的胜任力模型通常包括知识、能力（通常分为专业能力和管理能力）、素养三大部分。而胜任力模型在招聘中主要有两个方面的应用，一是招聘要求的确定，二是招聘面试。在招聘前期，能帮我们准确锁定招聘要求，减少简历筛选和前期沟通工作；在招聘面试中，能帮我们有效辨别应聘人员和岗位的匹配度如何，更为准确地做出录用决定。
完善胜任力模型可以在面试过程中和入职后进行。面试过程重点是验证、补充、完善面试方法和问题，在面试的同时结合对方的反应来分析所用方法和问题的有效性，并不断尝试新的面试方法和问题，提升我们的面试能力。入职后重点了解实际的工作表现和面试判断是否一致，找到不一致的地方，分析面试中存在的问题，找到优化点，在后期的面试中去验证和修正。持之以恒，我们对胜任力的理解会越来越准确，面试方法和问题应用也会越来越娴熟。
招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据。一份完整的招聘管理制度伯特咨询认为至少需要包含以下内容。
1、定岗定编。根据过去一年的整体经营状况及当前人员状况，规定出企业/部门整体及岗位的定岗定编原则，制定出明年的编制计划；
2、招聘计划。人力部门根据组织结构，人力资源规划，提出相应的计划；
3、渠道费用。人力资源部门对所有的招聘渠道进行统一管理。并评估当年度渠道的招聘效率和费用情况，并根据招聘计划规定明年的招聘预算。
4、招聘流程。规定招聘流程，流程最好以流程图的形式出现，标明权责，作业时限，作业表单以及注意事项；
5、招聘测评。规定企业人才通用的录用标准以及不录用标准，规定不同的职级或岗位面试录用的决定权；
6、背景调查。规定企业拟录用人员中，需要做背景调查岗位的涵盖范围，规定背景调查的原则是什么；
7、入职手续。规定入职手续的办理流程；规定入职需要提供的各类资料；规定入职需要签署的各类合同或协议；规定入职后的相关培训；
8、试用评估。确定了招聘人员的需求规格，其余的事大部分由人力资源部门执行，直线管理者一定要配合人力资源的作业流程。除了人力资源部发起招聘程序之外，用人部门也同样要启动招聘程序，招聘时，应如何回答，包括工作的性质、基本职责、薪酬福利等基本情况，哪些可以答，哪些不能答，要事先明确。
沟通看起来很简单，但能否按正确地方式沟通，让部门之间心悦诚服非常关键。概括起来说，沟通中的35%是来自语言沟通，而65％是依靠非语言沟通。沟通的关键不是沟通的内容，而是如何用对方可以接受的方式来沟通。
沟通的实现有赖于良好而长效的机制。第一种就是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会。第二种就是通过非正式的沟通渠道。如