年以来，受新冠肺炎疫情影响，国内企业招聘模式从传统的电话面试、线下面试转变为线上面试、视频面试。
央视也深度报道了AI视频面试的高端定制服务可以替代人工面试。以上事件都成为AI视频面试被使用的催化剂，迅速加深了HR和面试官对智能化和AI面试的认识和兴趣。
事实上，从年开始，AI技术就开始应用于人力资源招聘领域，并经历了以下几个阶段的技术和产品：
1、人工智能简历分析
作为HR已知的第一款AI产品，简历解析的核心原理是文本信息提取。基于机器学习，用大数据分析大量简历，找出简历内容、职位描述(招聘广告)和优秀候选人之间的关系。但这款产品很快在HR招聘实践中被证明，只能起到非常微弱的决策作用。
一方面，简历内容的真实性难以控制(没有背景调查)；另一方面，企业的职位描述通常没有指导意义。如果单纯用这两个文本来做人岗匹配，会从基础数据上出问题。
更何况中国缺乏像脸书这样有深度开发者权限、覆盖面广的社交网站，缺乏法律大数据验证基础，这些都使得AI简历分析的数据来源不足。
2、AI聊天机器人(电话/文字)
基于语音识别(ASR)、口语理解(SLU)、对话管理(DM)、自然语言生成(NLG)、文本生成语音(TTS)五大对话系统技术模块协同工作的AI聊天机器人，永远不会下线，孜孜不倦地工作。作为Al在招聘领域应用的第二阶段产品，经历了一个被市场认可、使用、验证的过程。
电话聊天机器人，可以让HR低成本高效率的呼叫大量候选人，安排求职意向和邀请面试时间；聊天机器人还可以将HR从外部候选人或内部员工的大量重复性沟通中解放出来。如企业文化、工作场所、公司政策等。从而为重复性、繁琐的工作节省HR时间。
然而，由于技术发展的限制，AI聊天机器人迄今为止最先进的算法只能支持它与成年人进行最多四轮对话。其算法无法代替HR与候选人进行深度沟通和判断，也没有表情、语音、颜值的综合分析。
所以用在招聘的面试场景中很快就被证明是失败的。只能代替HR完成简单的服务工作，比如询问应聘者的意愿，回答应聘者简单的问题比如企业介绍，职位信息等等。
3、AI视频面试
结合AI的核心环节“面试”，Al视频面试产品问世之初，只能根据图像、声音等对简单的项目打分。为HR提供单维度的决策辅助。同时，它带来了招聘过程中习惯的改变。从传统的实时同步人变成了异步评价候选视频。
1)技术要素：只有分词分析、图像、声音等单项评分在HR面试中只能起到辅助作用。针对语言内容的章节级语义识别算法，以及多模态算法的综合分析能力，直接决定了AI视频面试能否真正代替人类面试官做出录用决策，即可靠性和有效性。
2)面试人员专业水平：企业中负责一线招聘的HR和面试人员处于不同的水平。在实际的招聘面试过程中，大部分面试官都是凭借经验和主观感受，对于面试过程中哪些能力以及如何筛选候选人没有清晰的认识。所以，市场真正需要的是能够指导HR和面试官设计面试问题的AI视频面试产品。
中国市场数字办公和远程办公的普及程度远远落后于欧美国家。而市场上现有的智能招聘平台产品，给HR和面试官带来的只是流程管理和简历收集存储。因此，人力资源和面试官缺乏系统化的智能招聘平台
如果没有疫情，公司的HR和业务部门面试官可能没有尝试过艾人才智能招聘的AI视频面试，无法体会到面试流程从线下到线上的效率提升。疫情的爆发确实推动了国内视频采访行业的快速发展。