文｜尚德管理首席咨询师包红刚
人力资源管理是企业的核心管理，从某种程度上讲，企业管理就是人的管理，人的管理就是人力资源管理。
关于人力资源管理，延伸出很多的工具与方法，但其实核心就是研究人与岗位的匹配。
人力资源管理模型首先，我们可以先来看看公司的组织设计，为什么需要因事设岗与因人设岗结合，就来自于企业当下的人力资源决定了当下企业需要采用的组织结构模式。
根据公司的组织结构，我们再来研究人力资源的六大模块。
01人岗匹配决定了人力资源规划
前置公司的经营目标后，我们才能来进行公司的人力资源规划。人力资源规划是解决企业未来发展的总体人力资源管理指导方向。
所谓的人力资源规划，从根本上来说，就是根据组织设计中明确的各个部门各个岗位的职责，来规划公司的未来的构架，未来的劳动生产率，未来的薪酬总额，未来的人才配置等等相关因素。
所有这些规划，核心都来自于企业人与岗位的匹配度。我们在进行规划时，必须考虑当下企业的人力资源现状，结合公司的组织结构，进行具体的人力资源规划工作。
02人岗匹配是企业招募与配置工作的基础
在企业进行招聘工作时，招聘的依据是岗位的胜任要求，而面试候选人的时候，我们考虑的也是候选人的胜任能力与岗位的胜任要求的匹配度。
岗位的招聘来自于两个方面，一个是企业经营战略、企业的发展所需要，另一个是现有岗位人员不能胜任组织要求而重新配置，或是现有岗位人员离职而补充配置。
那么，根据所招聘岗位的胜任要求，我们再来考虑候选人来源的渠道，候选人面试的流程，候选人入岗后的试用期考核要求等。
在招聘实操中，我们一直在强调，岗位在招募与配置时，我们首先需要提炼岗位的3-4个核心胜任要求。在符合这些核心要求的前提下，我们再来审核候选人其他胜任要求的满足情况。
所有这些工作，回过头来看的时候，我们发现，仍然是人岗匹配度问题。
03人岗匹配同样是培训与发展的基础
我们说，员工的培训需求同样有两个方向，一个是员工与岗位匹配度不足带来的培训需求，另一个是员工未来职业发展所需要的培训。
明确了培训的来源，我们就发现，两种需求本质上都是从人与岗位的匹配度中挖掘。
企业培训方法多样，但核心都是为了满足企业的组织设计中要求的员工胜任素质。
培训很重要，但培训的针对性更重要，而想要有针对性的培训，就必须来研究企业当下的人力资源现状，以及企业组织设计中对岗位的要求。对在岗人员进行匹配度研究，你才获得了企业培训的真正来源，想通过几份培训调查表来获得企业培训需求，这才是当下许多企业培训做不好的根源。
04人岗匹配度是企业薪酬制定的依据。
我们说，薪酬反映的岗位的贡献度。
通过对组织设计中岗位的设计，我们可以准确评估出岗位的价值，但岗位的价值并不决定你在这个岗位上就真正体现了这个价值。我们还需要对你跟这个岗位的匹配度进行评估，这就是宽带薪酬的来源。不同的匹配度决定了不同的薪酬，即同岗不同酬，依据就是虽然同岗，但贡献度是有可能不同的。
当然，即使你跟岗位匹配度很高，也并不代表你就一定做了这个贡献。这就是评价薪酬有一个因素即，你在岗位上的绩效表现。
岗位，人，绩效表现，组成了薪酬的评估核心因素，即所谓的3P薪酬。
05绩效与考核是人岗匹配度的评估核心
绩效考核，一般的依据仍然来自于两个方面，一个是依据企业的经营目标而分解给你的目标，另一个是你的岗位的职责结合你的目标的工作任务。当然我们可以看到各种考核的方法，计划考核法，KPI考核法，OKR考核等等
所有的考核，最终反应的是人在岗位上的表现，即人与岗位的匹配度。
06劳动关系还是体现的人岗匹配度
企业的劳动关系管理，除了最基础的五险一金，劳动关系协调等，核心的仍然是人岗匹配度的应用。
企业里人岗匹配做得好，劳动关系自然就顺畅。#职场就那点儿事#
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