以下文章来源于跨越式企业，作者东方赢
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“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”
作者：东方赢
来源：跨越式企业（ID：dfy）
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全球员工敬业度调查排名，中国员工敬业度这么落后？
最近，我看到哈佛商业评论上的一篇文章提及到一项全球员工敬业度调查排名：
阿联酋及印度等少数国家在调查中展现出了优于其他国家的员工敬业度。
美国等一些西方国家的敬业度数据处于中上水平，在15%左右。
而中国则处于劣势，员工敬业度只有5%，就是说每一百个员工中只有5个人是敬业的。
中国员工敬业度的这个数据准不准确？
研究者解释说，在中国这个庞大的经济体中查出准确的比例是困难的，这个问题也值得进一步研究。
但是，研究者指出，中国迅猛发展的中产阶级开始对工作有了更多的期望，不再满足于朝九晚九、一周六天的工作规则。他们认为，这些因素和员工敬业度的急剧下滑有一定的联系。
我还在其它国际管理咨询机构公布的有关员工“敬业度”调查中看到一些数据，如1/3的人老想着“另谋高就”。
一些国企也担忧员工的去留。辽宁营口的一名国企领导最近在微博中写道：“一线工人说，苦活累活是我们干的，受到奖励的却是组长、段长，最后的成果又都变成管理层的，太不公平。”
还有调查发现，年轻员工敬业度偏低，可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关；敬业峰值出现在司龄5-10年与10年以上、年龄36-45岁阶段，这个年龄阶段的员工敬业度较高。从层级来讲，随着层级晋升至中高层管理者，敬业度水平随之上升。
马云的阿里巴巴以前也存在员工敬业度低的问题，其前副总裁回忆说：“我年刚去阿里的时候问人力资源部门，我们工程师、销售的离职率，部门的同事告诉我离职率10%。哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位才10%！结果同事连忙说‘不不，是我刚才没有说清楚，是一个月10%’，噢，我说年化%，确实一年换一遍。”
阿里便把员工流失率定了个指标，对各级HR、各级干部进行KPI考核。
效果却不好，该留的一个没留下，该走的一个没走。
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“员工敬业度”的特征
在中国广受尊敬的美国通用电器前CEO杰克韦尔奇，就很重视“员工敬业度”，他曾指出：“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”
员工敬业度这么重要，那什么是员工敬业度？员工敬业度有以下三个特点：
满足感。
满足感指员工在公司与工作中期望得以实现的愉快感觉。这些期望满足感与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。而员工敬业度低的员工在追求个人目标的过程中会经常产生挫败感。
全力付出的程度。
全力付出，指员工主动地付出额外的努力并致力于那些能够促成事业成功的工作。敬业度高的员工工作中不会止于交差与过得去，而是责任感强并用心投入，主动去发现一般人看不到的问题与机会，不断努力与进步，如果努力不行还会再努力。他们一是不仅关心自身的幸福和满足，还对公司的战略方向和目标都有清楚的了解；二是也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。三是觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。
保留率。
敬业的员工对组织有感情、有归属感并乐于留在组织之中。
有人会说“敬业的员工也会辞职，而那些混日子的员工则赖着不走。”这种情况确实存在，有的是因为员工个人的特殊原因，有的是因为公司管理的问题。尽管如此，保留率仍是衡量员工敬业精神的一个重要标准。
中国大部分企业做不大、或做大后容易倒闭，究其原因，一个是商业模式与发展战略存在致命问题，另一个就是企业员工敬业度低，导致企业绩效差，或队伍不稳定，留不住人。
而业绩持续增长的公司与员工敬业度的提升息息相关：
（1）员工敬业度的提升，带来客户忠诚度和重复购买率的提升，最终带来企业在资本市场和产品服务市场的良好业绩表现。
员工敬业度高，意味着员工发自内心地认同并恪守公司的价值观，及公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。
员工的敬业度决定工作的品质及效率，员工工作品质及效率决定公司产品的品质及销售，公司产品品质及销售决定顾客满意度及忠诚度，而这一连串最后将决定公司的财务成果及未来发展。
有调查证实，员工敬业度每提高10%，客户满意度也跟着增加4%，且公司利润水准同步增长4%。
（2）以一般努力水平员工产出效率%为基准，不敬业的员工产出效率为71%，敬业的员工效率为%，高敬业的员工效率为%。
所以，我一直认为，员工敬业度是一项重要的战略级绩效指标。
我们要高度重视员工敬业度。提升员工敬业度，就是提升企业绩效，就是铸就基业长青。
3
员工辞职的真正原因——直属上司
员工辞职往往不是因为公司而是因为上司。
有调研发现，员工直接上级的领导有效性，对员工敬业度有明显影响。
对于优秀领导者来说，直接下属的满意度和敬业度会达到75%；而对于那些领导力较差的领导者来说，直接下属的满意度和敬业度只有26%。
我观察到不少的管理者，他们只具备一些常规与简单的管理能力，关键的是他们不懂领导力。
有人讲员工辞职离开公司，往往不是因为公司而是因为这种上司。这个说法不是没有道理的。
细细说来，这类管理者或多或少地存在以下问题：
（1）靠职权进行管理。喜欢经常开会说教，或以势压人，而不是以德以才服人。
（2）重监督轻辅导，重奖罚轻激励，不尊重下属。
上级管理者只是重视监督、考核、奖罚等管理手段，虽然也会产生一定管理效果，但不会使员工成长，不会使员工有主动积极的内在心态，不会真正彻底解决业务问题。
这主要还是因为这些管理者不懂得尊重下属。如果上级不尊重下属，甚至不把他们当成人看，就会盛气凌人，甚至侮辱员工，就会使员工情绪变差而无法认真工作，或心理上抵触上级，甚至厌恶工作与公司，或使员工失望而选择辞职。
（3）没有帮助下属成长与发展。这种上级怎么会获得下属的忠诚与全心全意对工作的投入呢。
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提升“员工敬业度”的12个问题
如果你是上级管理者，可以通过解决以下12个问题来提升领导力，并由此提高员工敬业度。这些问题是：
你的下属知道工作对他或她的要求吗？
你的下属有做好本职工作所需要的材料和设备吗？
在工作中，你的下属每天都有机会做其最擅长做的事吗？
在过去的六天里，你的下属因工作出色而受到表扬吗？
你的下属觉得主管或同事关心他或她的个人情况吗？
工作单位有人鼓励你的下属的发展吗？
在工作中，你的下属觉得他或她的意见受到重视吗？
公司的使命目标使你的下属觉得他或她的工作重要吗？
你的下属的同事们致力于高质量的工作吗？
你的下属在工作单位有一个最要好的朋友吗？
在过去的六个月内，工作单位有人和你的下属谈及他或她的进步吗？
过去一年里，你的下属在工作中有机会学习和成长吗？
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打造一个有竞争力的管理平台，提升“员工敬业度”
提升员工敬业度，我认为，还需要打造一个有竞争力有吸引力及高激励的管理平台。
（1）发展员工潜能的工作设计。
好的工作设计，能够使员工发挥所长，使其“有机会运用所拥有的オ华和技能＂，能够给予员工责任感和自主权，以满足其个人目标和成就感。
（2）互相忠诚，提供必要的工作安全感。
公司不仅需要员工对公司忠诚，也是需要公司对员工忠诚。在有些困难时刻，员工最想要的是“没有裁员威胁的稳定工作”、“尽可能地保持就业状态”，不想“担心会丢掉工作”。
一般来说，在经济发展缓慢的时期，员工显然更注重稳定性。事实上，员工对工作安全感的需求，不论是在经济繁荣时期还是萧条时期，始终居高不下。
（3）公平公正的薪酬体系。
马云有一句人们熟悉的名言:员工辞职严重，无非两点，钱没给够，心受委屈了。
我们既要讲内部公平，使内部员工将自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相比较时觉得公平，该拉开差距就要拉开差距，该缩小差距就要缩小差距；又要追求外部公平与外部竞争力，使员工薪酬不低于行业水平。
（4）教育和职业发展。
对公司而言，迎合员工对职业成长和发展的需求，为员工提供职业发展路径与发展机会、个人化的成长与发展计划，及相应的培训、辅导，这些对提高员工作敬业度是很重要的。
（5）工作环境。
给员工一个注重健康和安全的硬环境，及一个注重团队合作、公平公正、消除过多精神和情绪压力的软环境。
（6）开放与沟通。
消除员工同公司之间的隔阂与误会，建立员工对公司信任是必需的。其具体措施包括：让员工了解最新信息，提供一个自下而上的沟通系统，定期给予绩效反馈，确保信息在整个组织中的传播，定期举办全体会议，鼓励自下而上的沟通。
（7）改进招聘方式。
有人讲，“为什么员工流失率这么高？因为人力资源的源头，也就是招聘出了问题。”这话有一定的道理。
改进招聘方式，一是高层及有关业务负责人应参与到招聘中来；二是录用员工不仅看专业能力也要看品德作风学习力等素质；三是要招聘合适的人而不要一味找最好的人。
（8）塑造一个使员工重视敬业度的企业文化。
提升员工敬业度，不仅靠公司与上级的努力，更要靠员工自己的重视与努力。在塑造企业文化理念与氛围时，应帮助员工认识到敬业度对自己成功与幸福的重要性，并提供正确的行为模式，从而使员工自发地提升自己的敬业度。
原标题：《全球员工敬业度调查排名，中国员工敬业度竟然很落后？》