我看的是旧版，19年又出新版了，对于书中有好多大咖推荐该书的情况，我是有点困惑的。全书通俗易懂，不带脑子也能很好消化和理解，有看畅销书的感觉。
该书不到页，干货不足20页，但面试环节中的“提问指南及问题背后要挖掘的事情”，对于精准面试还是有较大帮助的。
该书核心框架，面试流程四步骤面试流程四步骤：记分卡、物色、选拔、说服。
以下是派曰总结提炼的书中精华部分，可让你用最少的时间，掌握最优质的内容。
先介绍下A级选手的定义：
他是合适的超级明星，他的才华既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。
步骤一记分卡
作者说的玄之又玄，派曰总结了三点：
1明确该岗位的绩效目标，而不是工作职责，绩效目标要遵循smart原则。
2描述为达到该绩效目标所需的主要能力。
3描述与公司文化相匹配的特质或要求。
然后作者罗列了24项能力，按作者的意思，都需要纳入考虑的。不要信了，挑一挑写进记分卡中吧。
步骤二物色
其实就是招聘渠道了，派曰总结如下：
1自己的人际圈
列出你认识的最有才干的十个人，在接下来的十周内，每周至少跟其中一位聊天，每次谈话结束时，别忘问：“你认识的人中哪些人最有才华？”不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系。
2猎头公司
花些时间给猎头讲清你的经营情况、企业文化以及记分卡内容。
3内部推荐
鼓励员工问熟人：“你认识的人中，有没有哪位最有才华，适合到我们公司工作的？”给成功的推荐者发放奖金。
步骤三选拔
一、初筛提问指南（建议由人力资源部操作）
1你的职业目标是什么？
若候选人的目标与该岗位错位，请不要再浪费时间。（哪个候选人会偏离岗位目标来回答？）
若候选人缺乏目标或只是重复网站上的招聘信息，将他剔除备选名单。（这个问题候选人一般都会提前准备好的吧）
2你有何职业专长？
要求候选人讲述8~12点，这样就能看到他能力的全景。但如果强项与记分卡错位，请毫不犹豫剔除备选名单。
3你在职业上不擅长什么或对什么不感兴趣？
如果他不愿意多讲，或者明贬实褒，请剔除。筛选面试中，耍点小花招，套出候选人的实话。
4请说出你过去的五位老板，如果按1~10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？
要候选人列出每位老板的打分，然后逼问出问题细节。如：你为何觉得老板会给你打7分？候选人就会进一步做阐释了。
你要找的是8分以上者。因为，给自己打6分或更低的人实际上只能得到2分。
第4个问题，是一种提问的思路，派曰认为可以换一种表达方式也许更适合中国国情，比如，“如果按1~10分来打分，你的历任老板都会给你打多少分？请您认真考虑，我们后期会做背景调查获取你的老板的反馈。”
二、业务部门提问指南
1之前的公司聘你主要做哪些工作？
勾勒出他历史的记分卡是否与招聘岗位一致
2你最骄傲的成就是什么？
A级选手喜欢谈论记分卡中的成果。
3做那份工作的低谷是什么？
如果对方不愿意回答，可以换个问法。比如：你犯下的最大错误是什么？哪些事你恨不得从头再来？你不喜欢工作的哪些方面？同事们哪里做的比你好？
不要轻易放过对方，一直逼问，直至他说出真相。
4你跟谁一起共事？具体来说。
你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？
如果按ABC三级来评判的话，你会给你曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你招聘过人吗？你辞退过人吗？当你离开时，按ABC三级评判，你又会给该团队评几级？
5你为何离职？
这个问题杰克·韦尔奇认为是最重要的，一定要深挖根源。
三、面试的经典策略，这个也比较有用
1学会打断对方。面试中打断对方，既可以做得很巧妙，也可以很鲁莽。视情况而定。
2运用三P法则。就是跟以前比，跟计划比，跟同事比。
你的业绩跟前一年相比怎么样？
你的业绩跟计划相比怎么样？
你的业绩跟同事相比怎么样？
3辨清排斥力和吸引力。
排斥力。“辞职有自己的原因，也有老板的原因”，“我该离开了”，“我跟老板合不来”。
吸引力。“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐了我”，“我最大的客户聘请了我”，“从前的老板找我回去，担任更重要的工作”。
4描绘景象
候选人说他擅长交流，千万别自行理解，要充满好奇，弄个明白。他擅长的是哪方面的交流？是起草公文还是言语表达？
5通过观察对方的肢体语言来挖掘真相。
人在撒谎时都会做出相应的肢体动作，事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。
四、专项面试提问指南，了解更多候选人信息
1此轮面试的目的是谈论记分卡具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒的行动等。
2职业生涯中，你在这方面最大的成就是什么？
3在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？
五、咨询证明人提问指南，检验信息真伪
1你跟应聘者是在什么情况下共事的？
2此人的强项是什么？
3当时此人最该弥补的不足是什么？
4你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1~10分来打分。你为什么给他这个分数？
5此人提到他做这份工作时遇到的困难是，你能给我讲详细点儿吗？
派曰认为，如果是总监级以上岗位的背调，建议由该岗位的直接上级或HRD亲自来做，这样，证明人才有可能给出部分真实的反馈吧。
六、招聘过程中最主要的警戒信号
1候选人闭口不提过去的失败。
2候选人回答时夸大其词。
3候选人把别人的功劳揽为己用。
4候选人说过去老板的坏话。
5候选人说不清为何要换工作。
6候选人身边最重要的人，不支持他换工作。
7应聘管理职位的候选人从未招聘过或解雇过人。
8候选人对薪酬福利比工作本身更感兴趣。
9候选人总是摆出专家的面孔。
10候选人过于