不知道大家是否知道“人才争夺战”这个词。它最早是由麦肯锡公司在年提出的，并于年因为同名书的出版而得到了普及。麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司，它认为所有的迹象都表明“人才争夺战”将会愈演愈烈，“吸引并留住顶尖人才”是未来全球企业面临的首要问题。
而在当今后新冠疫情时代，随着工作场所转向虚拟和远程协作的混合布局，以往许多识别和培养人才的做法也不再那么有效了，“走动式管理”再也行不通了。所谓“走动式管理”，就是指高管经常走动于各个部门之间，了解各级员工的工作情况，多和他们沟通、鼓励他们，更好地了解每个部门和员工，以便更有效地决策。
除了“走动式管理”行不通，数字协作平台和数据采集新方法的兴起，连同发现和管理人才的新技术和新方法，也正在重新定义企业建设未来员工队伍的方式。也就是说，未来人力资源管理的趋势将更多交由数字技术来完成。
那么，未来的数字技术将如何助力于人才管理呢？
作为大型企业提供信息管理和分析解决方案的软件与云供应商：ZL科技公司，它的创始人和CEO孔良就曾在哈佛商业评论中发布了一篇文章，为我们展现了一个更加清晰的愿景。接下来我将分三点来为大家讲解一下孔良老师在文章中讲到的核心内容：
第一，充分挖掘企业内部人才
对于企业来说，最困难的，是在对各个级别现有的员工队伍中进行彻底搜寻，都没有发现最适合新职位的人才。因此，往往只能通过招聘来获取新的资源。但就平均而言，内聘的员工在业绩评估中获得的评价要比外聘的员工高，花费的成本也会更低。
而如何更好地识别现有员工的技能从而实现内部招聘这个问题，可以利用数字技术解决。因为有两种数字化趋势在过去几年里交融在一起，让这个问题变得容易得多。
一方面是，由于微软团队(MicrosoftTeams)和Slack等协作平台的大量采用，远程工作增加了员工产生的数字通信和工作产品的绝对数量。
另一方面，由于企业通常因诉讼、合规、保存记录和隐私的原因，必须管理这些“非结构化数据”，而一些企业已经采取了进一步的措施，即利用这些数据来进行“人员分析”。员工数据代表着企业王国中人力方面的关键因素，根据这些数据，员工每一方面的表现都可以利用现有的技术来进行分析。
第二、更合理地安排职位
其实，比起人员分析，许多企业早已开始分析电子邮件和其他的信息，以促进更好的内部招聘和晋升决策。比如，表现优秀的员工通常会留下跨越部门界限的电子通信足迹，主题专家通常可以通过词汇分析，以及通过查看谁被其他员工问的问题最多等标准而被找到。利用分析结果，企业可以大大降低寻找内部人才以及做出晋升决策的难度。
通过查看通信量、方向和情绪的变化，企业就还可以确定哪些员工的职位受到的影响最大。给那些能力没有被充分发挥的员工重新安排职位，将其提升到更合理的位置，这样的做法可以提高企业的敏捷度，并成为重新定义人才时必需做出的一步。
第三、修正企业的组织架构
除了个人表现评估之外，还可以解决企业内部协作的根本问题。交流的流程可以告诉我们很多企业内部如何进行运作的信息，但它通常却会被僵化、过时的组织结构所掩盖。
因此，通过审视整个架构，企业可以看清他们拥有的组件，他们需要的组件，以及它们是如何被拼组在一起的。从而厘清这些人际关系网络对个人、部门和整个公司的业绩是否有助益还是危害？公司如何才能识别和培育“有影响力的人物”并确保他们不会被忽视，更不会在不经意间失去？这类人力资源分析会对公司业绩产生重大而直接的影响。
另外，技术还可以快速判断人才获取的范围，这样做可以缓解因核心员工的离职而导致的窘迫局面。
举个例子，某家银行的一个过时软件应用程序开始出现故障，而快速的数据扫描找到了最近退休的专家。这事其实很简单，只要给他提供一份合同就能解决问题。
除此之外，还能降低招聘风险。比如，当管理层能够跟踪和分析新销售人员活动的质量和数量，从而仅在一两个月内就预测出成功或失败的概率时，一家公司因招聘失误的风险成本就会大大地降低。
当然，这里不得不提到一个警示：员工的隐私始终应该是首要的考虑。因此数据技术必须做到可以调整隐私程度，从而使员工进入人的舒适区。
好，通过以上分析，我们可以知道，技术正在改进人才的获取和管理。在新的虚拟环境中，技术分析法有望朝着员工队伍公平化与多样化的方向达到平衡，人才管理的未来之路还有许多值得期待的创新。
当然，数字技术的应用除了赋能人力资源外，也对我们每个人提出了一道考题：那就是职场中的我们，要如何去培养自己的数字化能力来迎接数字时代的人才需求。