薪酬管理是企业核心的管理内容，天下熙熙，皆为利来，天天攘攘，皆为利去，员工进入企业，最核心的要求就是薪酬。
因此，薪资管理对公司的未来发展至关重要。
对薪酬的控制也是薪酬管理的一个重要内容。在我们长期的咨询实践中，我们总结了关于公司薪酬控制的以下几点：总金额的控制、薪酬结构的控制、薪酬水平的控制以及支付方式的控制。
下面我将对这些控制点逐一进行阐述。
1、总量控制
总量控制一般体现在集团型企业中，为了对各业务单元进行总量控制，一方面是为了集团对人工成本进行整体控制，另一方面，总量控制也代表了对业务单元本身实施薪酬政策的灵活性。
总额控制可能在一定程度上反映了员工薪酬总额与公司经营业绩挂钩的控制原则，薪酬总额与公司经营目标的实现程度呈正相关，体现了责任共享和利益共享。
全面控制的另一个优点是，工作设置也是通过全面控制完成的。由于薪酬总额是固定的，管理层和员工都会想办法花尽可能少的精力来实现提高薪酬总额的目标。
2、结构控制
所谓结构性控制，就是根据公司不同级别、不同序列岗位的特点差异，设定不同的薪酬项目和相应的比例。
结构控制在实践中表现为固定部分和浮动部分，可以与公司的业绩挂钩，以达到业绩管理的目的。这也让员工真正感受到了个人与团队之间的关系。
当然，结构性控制也有一个好处，就是能够为某些不正常的雇佣关系提供依据，比如加班和旷工，以便在法律层面保护公司的利益。
3、水平控制
在设计薪酬时，首先要确定的是薪酬水平，这也关系到公司的薪酬定位和薪酬策略。例如，设计薪酬水平控制的前提条件是，你是领先战略还是滞后战略。
因此，我们需要根据公司的发展阶段、行业特点、支付水平等来控制和制定员工薪酬的标准水平。
薪资水平直接决定了你在人才市场上吸引人才的影响。当公司规模较小时，我们显然更需要控制薪酬水平，即采取保护一些关键职位的薪酬模式，以确保对人才的吸引力。
例如，对于公司中最关键的职位，我们目前可以实施薪酬管理策略，而对于普通职位，我们则应用薪酬跟踪策略。这不仅保证了中央骨干队伍的稳定性，也保障了公司的劳动力成本，最终体现了在市场上的足够竞争力。
4、发行方式的控制
对于不同的薪酬项目，您可以设置不同的薪酬发放规则，如将薪酬发放与考核结果挂钩，延期支付规则等。
最重要的是保护员工的积极性，不要让他们觉得你通过支付方式控制他们的去留。
公司可能试图控制他们的薪资，以实现员工的稳定性，但许多公司最终做了相反的事情。
当然，职场中还有很多的禁忌，以上这些只是初级的，对职场人来说，要想走的更高更远，就要下功夫了解职场规则，避免踩雷才行。
职场永远是最复杂也最简单的战场，复杂在于要学会如何在职场上与他人保持良好的关系，不管是同事关系、上下级关系还是合作关系，简单在于这是个有成绩就有回报的地方。而前者办得好可以直接促成后者的结果，所以学点技巧很重要啊
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