从到当我还是一名大学生的时候，他是人力资源很热的那几年。毕业后，我想在人力资源找份工作，并认为那是我想要的工作。
穿着光鲜亮丽职业装，走在公司宽敞明亮的走廊里，迎接每一位来上班的员工，解决员工从企业战略到吃住的问题，在人力资源的世界中享受幸福。
我毕业后一直从事人力资源的工作，但做得越久，我就越发现人力资源要想做好，不是从人力资源开始，久而久之就成为专家。
几天前，一位老板斥责人力资源，决定从起取消人力资源部，就像一声突然在他头顶上爆炸的雷声。唤醒同仁的睡眠人力资源类。
近年来出现了越来越多的新术语，如HRBP、OKR、OD等，听起来很外国，我觉得我说不出话来，就像我不懂管理一样。在这种玩弄文字和概念的背后，有一种空虚和欲盖弥彰。
人力资源是如何悄然崛起的，大家又是如何批评他的？到之前为止，有一席之地和却被边缘化甚至被淘汰的部门，这些是怎么发生的？
人力资源是一门新兴学科，始于20世纪代，历史很短，然而其人事管理思想始于18世纪工业革命之后。之前，人力资源管理仍基于六个模块，主要涉及人力资源计划、招聘与分配、培训与发展、薪酬管理、绩效管理、劳动关系等。现在有的会增加员工职业生涯规划、员工发展模块。简言之，人力资源部是一个围绕服务人员调动的部门。
起初，人们对人力资源管理的评价很高，听起来很科学，似乎怎么做计划，应该招聘多少人，应该给多少工资，以及怎么做如何更专业地处理劳动关系，似乎很难跨越。为什么要做，发展到这种努力不讨好的局面？
1、人力资源部并没有脱离人事部的魔咒
早期的人力资源不是人力资源，而是人事部。主要工作是做一些行政部门的杂活，办手续，整理表格，做后勤保障服务。
当代的人力资源正在迅速转变为方向管理。随着企业作为商业伙伴的深入发展（HRBP）的兴起和人才开发的探索，以人为本的思想在企业中得到了真正的重视，人力资源管理也开始用更科学的工具帮助企业发展。
那么，为什么很多企业的人力资源部门都被埋了千里马？
在实际工作人力资源中，我们每天做的大多数事情都没有脱离最基本的人事工作。完成一项全职工作需要一天半的时间，比如如何打卡和填写招聘表格，以及如何获取和发送最新的38个部分福利。在实际工作中，HR人，除去“打杂”时间，真正花在思考如何精益管理上的时间很少。
许多企业已经意识到这一点，并选择了某种人力资源系统来解放人力资源人员，为管理留出更多的时间。然而这并没有加速人力资源管理在企业管理上的提高，因为很多人已经习惯了人事管理的思维方式，节省的时间也变得无所适从。企业对人力资源的要求不高，导致人力资源员工自我松懈，难以摆脱人事管理的魔咒。
2、因为人力资源很难深入到业务部门
每个人都知道管理层需要了解业务，而人力资源部的人通常从一开始就做人力资源，坐在办公室中高高在上，他们缺乏接触实际业务的机会，更不用说了解业务了。
有人说HRBP可以弥补这一点，但也有人说HRBP就是伪命题。
我同意伪命题的观点。
如果你不做，你就没有发言权。一个人8个小时，看着别人做，你能有同样的感觉吗？不。如果他们自己不做，他们就无法判断自己的工作量是否合理，工资是否公平。
人力资源管理本身就错了吗？
人力资源管理本身没有问题，错误在于从事人力资源管理或人力资源部门组织方式的错误。
我更倾向于认为人力资源部的人应该从实际的业务岗位中挑选，而不是从外部招聘应届生或空降到懂管理的人那里。
让一个外行给专家指路，做人力资源很多年，除了理论上的知识，其余的时间，我对说话没有信心。担心被人指着鼻子骂，你去车间了吗？你做过吗？凭什么在批评我们的想法吗？并不是说人力资源部门没用，但就其对企业发展的贡献而言，与企业的要求相去甚远。
解决这一问题的办法是要么重建人力资源部门，到业务部门培训，要么从业务部门选拔人才到人力资源部门。
有一点仍然是个遗憾，正如那位想撤销人力资源部的老板所说，人力资源的员工不能在业务部门工作，而业务部门的人在到达人力资源后不久就可以接管人力资源部的工作。我不知道你是否和我有同样的感受。
3、无法管理四海
为了弥补对业务的不了解，人力资源愿意沉到业务部门。为了弥补理论上的不足，我们愿意学习研究华为、阿里巴巴等龙头企业。内外部人力资源部很累，却收效甚微，为什么？
因为管理层并没有把四海应用到所有企业，甚至咨询公司都说这种方法在其他企业是有效的，不一定对自己的企业也是有效的。承担这种咨询或培训的人力资源部门大多容易受到批评和花钱，但却不能落地。
如果老板不满意而员工对此嗤之以鼻，他们会感到内疚，人力资源管理有这么难吗？有没有人敢说我做人力资源十年多了，我一定能治好你的事业？
也许不是。
每个企业的情况都很复杂，甚至每一次劳资纠纷都有自己的特点。为什么人力资源整天忙，在却没有任何成就？却的昵称是“背锅侠”？因为我们都是浮躁的，我们应该学我们想学的东西，这不是人力资源的决定，而是老板的决定。这不是人力资源部门的错！
人力资源管理显然是整个公司的协作业务，但实际上，他似乎只是人力资源部门的问题。
关于人力资源的计划，招聘多少人，他们打算花多少钱，以及如何确定工资和待遇，这些都不是一个人力资源部门能解决的问题，但事实上所有部门都认为这是人力资源部的工作，与自己无关。
人力资源部在这种推诿扯皮中，制定了一份不科学的表格，进行了招聘，并在年底进行了总结，很明显，这个企业不需要那么多人，但是职位空缺太多了，然后就没有人招进来了。所有部门再次抱怨人力资源，他们仍然厌倦了应付人力资源的下一步，于是进入了恶性循环。
实际上，人力资源管理的探索是整个公司的研究课题，能解决问题的不是一个小部门，像老板一样撤销人力资源部有点极端。
人力资源部的失败并不像一个部门几个人的失败那么简单，企业的思想、企业文化等都涉及到企业思想、企业文化等各个方面。由于没有人敢说是人力资源的专家，没有人能够独自扭转企业人力资源管理的困境。
这是一个行业的战斗，也是无数企业的奋斗！他需要整个学科前沿的研究和探讨。你觉得贵公司的人力资源满意怎么样？我想很少有人会满意。
因为他们承载着一个企业的理想状态，但毕竟现实还是很瘦弱的！
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