岗位管理体系，是人力资源管理咨询公司所有职能正常、高效运作的基础。山东启联，在分析企业战略与业务流程、工作流程基础上，对现有岗位进行梳理，开展岗位体系设计，定岗定编，岗位定员，规范岗位序列、岗位名称以及职务头衔；通过采用恰当的工作分析方法，完成岗位分析工作，撰写岗位说明书；根据岗位分析成果，利用岗位评估工具进行岗位价值评估，系统帮助组织解决如何分配工作任务和职责的问题，以实现组织的高效运行。
完整的岗位管理体系应该包含:岗位设置、岗位定员、职责界定、岗位评价、人岗匹配、岗位信息化管理、岗位动态管理、岗位体系危机管理八个部分。
1.岗位设置
在人力资源管理活动中最重要的莫过于岗位设置了,岗位设置必须要有足够的合理性，那么我们如何让来提高合理性呢，这就要提到岗位设置的原则：坚持因事设岗、权责对等、上下承接、左右协同、精简效能的原则，设计岗位时首先应理清组织责任、业务、流程等，然后从有利于企业生产经营的角度将相同或者相似的业务进行组合后设置各类岗位。
2.岗位定员
企业岗位设置后需要有一定的任职者在岗位上从事岗位工作,保证企业生产经营正常运转,但到底各个岗位有多少人合适，这就是企业岗位定员问题。企业定员的方法一般有：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织结构、职责范围和业务分工定员等。
3.职责界定
岗位职责界定一般通过“工作分析”来进行。工作分析(又称岗位分析),是指围绕岗位工作进行多维度分析,并确定岗位职责、权限、任职资格和工作条件等的过程。工作分析的直接成果是《岗位说明书》。工作分析常用方法一般分为:定性分析法和定量分析法。定性分析法包含:观察法、工作实践法、访谈法、问卷法、关键事件法、工作日记法等。定量分析法包括:职位分析问卷法、管理岗位描述问卷法、功能性工作分析法等。但在实际操作中一般采用两种或多种方法相结合,来确保工作分析的有效性。
4.岗位评价
在通过工作分析形成岗位说明书后,由科学的方法确定岗位的价值,进而确定各个岗位的工资标准、提供上岗人员薪酬给付依据就成为必须解决的问题。岗位价值的评定可以通过岗位评价技术予以解决。当前岗位评价方法一般由:排序法、分类法、因素比较法、因素计点法等。
5.人岗匹配
企业内各岗位任职者的甄选一般可以通过外部招聘、内部人员竞聘实现。但是无论通过何种渠道进行人员甄选,都必须强调“人岗匹配”,即为岗位选择匹配的任职者。这种匹配包含岗位要求与员工能力、员工性格、报酬期望、工作意愿等方面的匹配。实现人岗匹配可以通过人员测评技术结合公开竞争的人员甄选过程来实现。
6.岗位信息化管理
随着计算机技术的普及,建立岗位信息化管理系统,在有效减少管理工作量的同时,也为员工的劳动合同管理、员工培训管理、企业人力资源规划等提供有效依据。
7.岗位动态管理
岗位动态管理是指根据企业战略调整、业务变化、危机处理、人员变动等情况而相应进行的岗位动态调整过程。正是通过这一机制才能实现岗位管理体系的动态循环和自我完善,即时体现企业战略导向,符合企业业务实际。岗位动态调整一般包含岗位增加、减少、合并、拆分及带来的相应岗位职责、在岗员工及劳动合同等的动态更新管理等。
8.岗位体系危机管理
岗位体系的稳固是组织结构稳固的基础，在岗位管理体系中引入危机管理的意识有利于防止因组织岗位变动或在岗人员的变动带来的组织不稳定因素。企业岗位体系危机管理机制应包含事前预警、危机控制、危机决策处理及危机评估记录流程。建立危机管理档案,对危机处理进行评估、记录,积累岗位管理危机的经验、方法,以完善该危机管理机制。