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德鲁克说，评价一个组织，主要是看这个组织最终的绩效表现。
人是组织的根本，组织成事一切靠人。但是如何才能让组织成员保持持续的动力，如何才能让组织成员更好的协同作业，绩效设计非常关键。
有一次去了一个20年的企业，老板跟我诉苦说，以前这帮老员工都很积极上进，现在有空就是躲在角落里打游戏，从来不主动做事，稍微没有做过的事情总是叫苦连天，各种理由。而且还排挤新人，新人老到公司，没人带，又收到排挤，业绩结果又不好，导致流动性很大。新鲜血液进不来，公司一潭死水，老板感觉到越来越力不从心。
细问才发现，原来公司采取的绩效设计，都是底薪+提成，一只没有改变过。每个人的底薪也是老板个性化的给，提成统一。听到这个后，我觉得一点都不奇怪。
在公司创业前10年，行业一直处于大发展中，市场红利让公司每年都能至少40%以上的增长，所以大家业绩好，收入自然高。随着行业竞争越来越激烈，行业从一个增量市场转为存量市场，新客户开发越来越难，老员工靠因为多年累积，靠老客户就能拿到不错的收入，靠吃老本，基本是没有动力开发新客户。当僧多粥少，老员工感到新员工是一种威胁，所以骨子里也会排挤新员工。
我想这样的问题在不少企业过去、现在、未来都可能会发生，考核的目的不是为了赏罚员工，而是为了公司目标的达成；最核心的是通过组织绩效的考核，对公司经营状况进行监控和诊断。但是如何才能够设计一个更科学的绩效设计，持续有效的激发人、调动人呢？
01
什么是绩效考核？
关于这个问题，我们要回到最原始的状态，任何组织的绩效都是人创造的，所以绩效考核的根本目的的，更加科学公正的量化组织中各细分组织和个体的价值，根据创造价值多少给予对等价值分配，并且通过营造公平公正的环境，让组织成员保持持续稳定的协作。
所以，制定目标和绩效，目的不是用来考核人的，而用来改善提高组织和人员效率，提升组织和个人的绩效，最终实现长期共赢。
同时，人是复杂的，人是有状态波动的，任何时候都不应该轻易否定人，绩效考核应该考核的是事情，而不是人。
02
企业常犯的绩效问题
在实际的操作中，企业往往因为以下的错误让绩效考核起不到实际的作用。
1、认为绩效考核就是考核业绩
绩效考评的目的是提高工作绩效，但不少企业把绩效考评完全等同于业绩，把考核绩效简化为对业绩指标的考核。
这个一个明显的误区。对于员工的绩效考评，不能仅仅