新兴和战略科技产业扩招，实体产业吸引人才流入
上海年3月30日/美通社/--年以稳为主，稳中求进，顺应企业管理和人力资源的大趋势，3月25日，中智年管理创新大会暨人力资本调研启动会云上开启，从企业经营、组织管理、人才管理和薪酬激励等多角度切入，与多家企业，多名企业管理者分享了新局面、新形势下的管理之道。
大会以《以韧克难，稳开新局：企业管理和人力资源趋势分享》主题演讲开场，演讲中对宏观市场做了趋势解读，并总结出影响企业管理的四大关键词：科技创新、数字经济，稳岗就业、疫情防控。
1、企业经营发展和组织管理
中智咨询调研结果显示，年超六成（65%）企业的主营业务/事业将稳步发展，说明大多数企业今年的发展趋势是以稳为主，稳中求进。
以稳为主，新兴和战略科技产业迎来发展机遇，实体产业稳中求进
政府工作报告中指出，年将实施国家战略性新兴产业集群工程，以高科技和医药健康为代表的行业大部分企业经营处于发展扩张阶段，数字经济、创新驱动等政策加持下，行业潜力大、前景广阔。
年政策导向促进传统产业升级，着力培育专精特新企业，在资金人才、孵化平台搭建等方面给予大力支持。在先进制造、新能源汽车、双碳和能源安全战略导向下，制造业、汽车、能源化工产业大多数企业经营趋势为稳定发展，稳中求进。
互联网、房地产、旅游/会展/酒店/餐饮、教育培训等受政策调控或疫情影响较大的行业，其发展方向则以收缩和转型为主，业务转型和控本提效是应对挑战的关键。
产业转型升级背景下，对组织敏捷性、战略执行力等组织能力提出高要求
但年企业经营面临新冠疫情、能源和原材料价格上涨、消费者需求不可预测、组织复杂性增加、信息爆炸等诸多挑战，业务环境越不确定，企业向敏捷组织转型越迫切。
另外，有效地执行策略是企业经营发展获得成功的基础，执行力是成功之源。组织能力的核心又是战略执行能力，要让制定的战略不在天上飘，让战略能更好的落地和执行的关键就是组织能力的表现。企业可通过战略研讨、分解关键任务、优化资源配置等方式增强战略执行能力。
2、人才再定义
重新定义人才，行业融合和业务转型不断催生跨界人才和新型人才需求
行业融合和业务转型不断催生出跨界复合型人才和新岗位的需求，例如既懂汽车又懂IT技术的智能网联研发人员，既懂制造工艺又懂AI和大数据的智能制造工程师，还有直播视频等新型的营销和电商运营岗位。
企业对于关键岗位和新型人才需求日益增长，除了加大对这些岗位外部市场人才的吸引力度，同时针对现有人员的转型培养也加大了投入力度，以提升整体的组织和人才能力，匹配业务转型和发展。
中央人才工作会议提出，全方位培养、引进、用好人才，从“重规模、重素质、重数量”向“重质量、重能力、重贡献”转变。
不论是市场需求还是政策导向，都需要企业重新思考并系统梳理，现有的人才队伍是否能支撑公司战略？如何定义人才、进行人才画像并识别人才，并且为这些关键人才提供发挥价值的必要空间和资源？要回答以上问题，企业可从建立战略人才一体化规划和管理的角度出发，定期对人才标准进行梳理和再定义，建立并优化任职资格和能力体系，并进行动态的人才盘点和评估，以制定符合企业发展的人才专项培养计划。
年人才供需同步扩张，核心关键人才和热门岗位缺口大，就业结构性矛盾延续
总体来看，人才市场供给总量较为充裕，但企业急需和热招的人才仍然紧俏，供需两端存在行业、地域和岗位技能等因素的错配，导致就业结构性矛盾仍在延续，人才培养发展和配置效率有待提升。
从人才需求来看，中智咨询调研结果显示，年42%的企业将增加人员编制，45%的企业将增加社会招聘的招聘量，36%的企业将增加校园招聘的招聘量，人才市场需求稳中有升。从人才供给来看，年流入市场的应届生和社会人员总量均有上涨。一方面年高校毕业生超万，海归回流超万，疫情导致应届生就业难度增加。另一方面教育培训、房地产、互联网等行业自年起持续进行人员优化，溢出的冗余人员至今尚未消化。
年人才市场供需均有扩张，但就业结构性矛盾仍然存在。中智调研显示42%的企业表示人员总量充足，但核心关键人才紧缺；同时企业招聘需求量大的销售、研发技术、数字化、蓝领技能等热门岗位人才供给不足。
数据来源：中智咨询《年人力资源市场关键指标调研》
年人才流动相对活跃，而年上半年人才流动趋谨慎
年人才流动相对活跃，员工主动离职率为16.3%。年上半年人才流动趋于稳定，员工对于主动跳槽的态度更偏谨慎，求职就业的态度以稳为主，并未出现往年的“金三银四”的火热状况。近期疫情对于企业的经营活动带来一定阻碍，企业招聘和人员流动的节奏有所放缓。
中智咨询调研结果显示，大部分行业预计离职率基本和去年同期持平，其中销售贸易/消费品、高科技行业预计人员主动离职率上升，而互联网、能源化工行业预计人员主动离职率有所下降。
研发、技术、数字人才从“互联网大厂”流向“工厂”
在行业间人员流动方面，存在数字化人才从“互联网大厂”流向“工厂”的趋势，实体产业对于人才的吸引力增加。一方面互联网行业受反垄断政策影响人员优化力度加大，另一方面随着传统产业转型升级和产业互联网的发展，许多先进制造、智能制造、集成电路、智能硬件等实体产业的“工厂”加大了人才吸引和激励力度，跨界进入“工厂”的数字化相关专业人员越来越多，例如算法、大数据、软件和硬件开发工程师等。
图片来源：中智咨询年管理创新大会
3、企业调薪和多元化激励趋势
年76%的企业计划涨薪，整体调薪率6.6%
近十年市场整体调薪率呈波动式下降趋势，由最高点9.1%不断降低至6%-7%的区间内，年实际/预计的调薪率为6.6%，较去年小幅下降0.1个百分点。
年有涨薪计划的企业占比为76%，调薪预算较去年有所上涨的企业占比28%，有33%的企业调薪预算和去年持平，而选择冻薪、降薪的企业占比仅为7%。
数据来源：中智咨询《年重点行业薪酬指南》
年超7成企业差异化调薪，企业重视核心绩优人才的精准激励
调研结果显示，-年间，在有调薪计划的企业中，按绩效结果差异化调薪的企业占比由50%快速上升至76%，相比之下选择进行全员普调的企业则从45%下降至29%。
调研发现，年晋升人员、核心/绩优人员的调薪率是全员普调的2.2倍和2.1倍，企业倾向于将薪酬激励资源向核心/绩优和关键人才倾斜。年疫情常态化和控本提效背景下，企业对于能助力业务经营和转型发展的核心与绩优人才愈加重视，借助精准激励对此类人才进行有效的吸引和保留，有助于提升企业的市场竞争力。
职场员工诉求多元化，应用全面薪酬和创新激励，提质增效激发组织活力
年一方面企业经营挑战增加，成本压力加大，企业需要将极限成本管理的理念及方法贯穿到包括制造及管理的各个环节；另一方面职场员工呈现出多元化的特点，企业员工诉求多样化。
企业该如何平衡不断上涨的成本压力和员工多元化的激励诉求，是企业普遍面临的管理挑战？
企业激励分配需要兼顾股东回报、企业经营发展和员工的三方利益，将企业目标与员工激励更加紧密挂钩，实现互利共赢。在管理实践中，企业通过对传统激励方案的优化，例如差异化的定薪策略、与经营业绩和效率挂钩的分配机制，针对薪酬结构和激励方案进行优化，使得企业的经营战略和人才激励导向保持一致。另外通过全面薪酬管理和灵活多元的激励方案来提质增效，全面激发组织和人才活力。
年宏观环境和行业发展不确定性增加，产业变革和企业经营挑战增加，当下正值传统行业转型升级、新兴行业不断壮大的关键时机，新业态、新模式、新环境孕育了新的发展趋势，企业管理加速变革，通过管理创新实现组织效率与能力提升成为企业发展的核心支撑。
中智咨询从组织能力升级、重新定义人才、多元化激励、数字化转型四个层面对外部宏观环境带来的影响以及管理发力点进行解读，从敏捷组织建设、战略落地能力、人才标准再定义和新盘点、提质增效等角度切入，深入浅出地讲解其中的要点并分享咨询公司在应对挑战、解决企业管理难题时的经验和方法，为广大企业管理者提供了管理新思路。